Pour sécuriser la compréhension des objectifs de transformation d’entreprise, partager les raisons de cette évolution et aligner les équipes, il est crucial de préparer, soutenir et aider opérationnellement les individus et leur écosystème. Cela nécessite des compétences spécifiques pour gérer l’aspect humain du changement.
L’évolution des comportements humains
Une équipe projet doit traiter les aspects humains du changement en intégrant une compréhension de la psychologie individuelle et collective, des modes d’évolution des comportements et en adaptant les méthodes d’accompagnement à la culture organisationnelle.
- Psychologie du changement : comprendre comment les individus réagissent au changement et développer des stratégies pour favoriser l’acceptation et l’adoption
- Intelligence émotionnelle : gérer les réponses émotionnelles des employés
- Techniques de changement comportemental : appliquer des méthodes pour encourager les comportements et les habitudes au sein des équipes
Engagement des parties prenantes
L’adoption efficace nécessite d’interagir avec un large éventail de parties prenantes à tous les niveaux de l’organisation.
- Analyse des parties prenantes : identifier et comprendre les intérêts et préoccupations des différents groupes
- Stratégies de communication : élaborer des plans de communication adaptés à chaque groupe
- Facilitation et négociation : aligner les intérêts des parties prenantes et résoudre les conflits
Besoin de sécuriser votre transformation organisationnelle ?
Nous vous y accompagnons.
Formation et développement
Évaluer les compétences nécessaires pour utiliser pleinement les nouveaux outils est crucial.
- Analyse des besoins en formation : identifier les compétences à développer
- Développement de programmes de formation : concevoir des parcours adaptés aux besoins spécifiques
- Prestation et évaluation de la formation : mettre en œuvre des programmes de formation et évaluer leur efficacité
Suivi et mesure du changement
Évaluer les résultats à court et à long terme est essentiel.
- Évaluation de l’état de préparation : adapter les efforts de conduite du changement en intégrant l’histoire de l’organisation
- Évaluation des impacts : mesurer les effets de la transformation sur la performance et le bien-être des employés
- Amélioration continue : utiliser les feedbacks et les données pour affiner les stratégies de changement
Cadres et méthodologies de gestion du changement
Nous utilisons des cadres méthodologiques comme ADKAR de Prosci ou les 8 étapes de Kotter, adaptés à nos domaines d’expertise (management du capital humain, paie, gestion des temps et activités, finance d’entreprise, contrôle de gestion, supply chain).
Notre approche holistique, intégrant les aspects humains, techniques et stratégiques, vise à assurer une transformation réussie et pérenne, alignée avec les objectifs et besoins spécifiques de l’organisation.
Chiffres-clés
Plus d'engagement
Les organisations avec un change efficace atteignent 6 fois plus souvent leurs objectifs
Budget
C’est la réduction du coût projet porté par un accompagnement du changement efficace
Dirigeants
Les dirigeants jugent essentiel le change pour le succès de leurs transformations
Références
Pour un leader des services multi-techniques
7,1 Mds€ de C.A | 35 000 collaborateurs
Accompagner le changement dans le cadre du déploiement de COUPA
L’entreprise se modernise rapidement au travers d’un plan de transformation dont l’un des objectifs est de valoriser une nouvelle culture au travers du déploiement de nouveaux outils ne venant d’aucune des sociétés préexistantes. Pour les achats, l’entreprise a choisi de déployer la solution COUPA. Althéa l’accompagne sur l’analyse d’impact de ce déploiement sur les collaborateurs de la fonction achat, sur la définition du plan de conduite du changement et pour former les formateurs internes pour accompagner le déploiement auprès de presque 900 agences sur l’ensemble du territoire.
Pour une enseigne de grande distribution discount
16 100 collaborateurs | 1 300 points de vente
Accompagner le déploiement d’une nouvelle solution de planification opérationnelle
L’entreprise a fait le choix de la solution Kelio pour déployer des pointeuses dans les magasins pour digitaliser les éléments variables principaux de paie, mais également pour alimenter les managers avec des informations leur permettant de mieux planifier la présence du personnel en alignement avec les moments clés du business. Althéa, après avoir assuré l’assistance à maitrise d’ouvrage de la solution technologique, a rédigé le plan d’adoption de la technologie et rédigé les supports de communication et de formation.
Pour un organisme bancaire majeur
180 000 collaborateurs dans le monde
Réussir la transformation de la formation
L’entreprise déploie une nouvelle gouvernance de la formation à l’échelle mondiale pour favoriser une plus grande transversalité et une plus grande mutualisation des efforts de formations réalisés par les Business Units et les filières. Cette transformation est accompagnée par la mise en œuvre d’une solution favorisant l’expérience de formation pour les collaborateurs, leurs managers et toute la filière RH. Althéa intervient pour cadrer les besoins en conduite du changement, designer la nouvelle gouvernance et favoriser la mise en œuvre de rituels d’animation à l’échelle, en lien avec le référentiel de compétences du groupe et le département achat pour piloter les budgets.
Enjeux
Accélérer la transformation
Dynamiser la compréhension et l’adhésion des équipes améliore leur alignement à la stratégie.
Accélérer l’adoption
L’adoption technologique est la porte d’entrée du retour sur investissement de vos projets.
Vaincre les résistances
Identifier les craintes et les attentes pour structurer une réponse change réellement adaptée.
Contacts
Les questions que vous vous posez sur le changement organisationnel
Comment créer la bonne distance entre consultants et équipes internes et bien accompagner le changement organisationnel ?
La réussite d’un projet de transformation organisationnelle repose largement sur la relation établie entre le consultant et les équipes internes.
L’enjeu est de trouver le juste équilibre entre proximité et professionnalisme pour faciliter la conduite du changement. Cette distance optimale se construit dès les premières phases du projet, à travers une approche structurée et une communication transparente.
Le consultant doit d’abord se positionner comme un facilitateur du changement plutôt qu’un expert imposant sa vision. Cette posture permet de valoriser les compétences internes tout en apportant un regard extérieur constructif. Le management de transition nécessite d’ailleurs des soft skills particuliers : écoute active, empathie et capacité à rassurer face aux inquiétudes légitimes des collaborateurs.
La mise en place d’un mode de collaboration équilibré passe également par une définition claire des rôles et responsabilités. Le consultant accompagne la transformation sans se substituer aux managers, qui restent les principaux acteurs du changement. Cette répartition doit être communiquée explicitement pour éviter toute confusion ou résistance au changement.
Finalement, la dimension psychologique est cruciale : le consultant doit être suffisamment proche pour comprendre les émotions et freins des salariés, tout en gardant le recul nécessaire pour analyser objectivement la situation. Cette distance professionnelle permet d’éviter les pièges de l’affect tout en maintenant un climat de confiance propice à un changement organisationnel réussi.
Quels sont les facteurs de succès d'un accompagnement à la transformation organisationnelle ?
- Le premier facteur clé de succès réside dans l’engagement visible et constant du leadership. Les dirigeants doivent porter la vision stratégique du changement et démontrer leur implication personnelle à travers des actions concrètes. Cette exemplarité crée un climat de confiance propice à la transformation.
- La qualité de la communication interne constitue le deuxième facteur critique. Un plan de communication transparent et multicanal permet de maintenir les collaborateurs informés et engagés. Les messages doivent être cohérents, réguliers et adaptés aux différents publics pour faciliter la prise de conscience collective.
- L’approche participative représente le troisième pilier du succès. L’implication des équipes dès les premières phases du projet, à travers des ateliers collaboratifs et des groupes de travail, renforce l’adhésion et enrichit le projet de transformation des retours terrain. Cette démarche réduit significativement les résistances au changement.
- La gestion des compétences et l’accompagnement des managers constituent le quatrième facteur clé. Un plan de formation adapté, combiné à du coaching individuel, permet de développer les capacités nécessaires pour conduire le changement. Les managers de proximité jouent un rôle crucial comme relais de la transformation.
- Enfin, la mise en place d’un dispositif de pilotage rigoureux est essentielle. Cela inclut des indicateurs de suivi pertinents, des rituels de management adaptés et une gouvernance claire. Cette structure permet d’identifier rapidement les points de blocage et d’ajuster le plan d’action en conséquence.
