Agilité et partenariat stratégique de la fonction RH
Les crises et instabilités financières, sanitaires et géopolitiques obligent les entreprises et leur fonction RH à une agilité accrue. Votre structure, métiers et environnement évoluent constamment. Comment la fonction RH peut-elle devenir et rester un partenaire stratégique au sein de votre organisation ? Cette réflexion couvre plusieurs dimensions : organisation, processus métiers, urbanisation du système d’information, change management et business case.
Althéa vous accompagne pour définir votre cible en abordant les questions suivantes :
- Quels enjeux la fonction RH doit-elle adresser ?
- Quels leviers activer en priorité ?
- Organisation : Centres de services partagés ou équipes de proximité ? Gestionnaires spécialisés ou polyvalents ?
- Processus : Harmonisation globale ou adaptation aux spécificités locales ? Digitalisation des processus ?
- Outils : Architecture CORE HR ou SI paie maître de la donnée ? Intégrée, best of domain, ou best of breed ? Apports de l’IA, RPA, ou Machine Learning dans un SIRH ?
- Comment situer mes pratiques et performances par rapport aux concurrents ?
- Comment digitaliser efficacement et construire un SIRH agile ?
- Comment prioriser les évolutions pour sécuriser et concrétiser rapidement le changement ?
Le schéma directeur SIRH dessine les contours de votre transformation, s’appuyant sur les moteurs de votre développement et réduisant les freins éventuels. C’est un outil décisionnel crucial pour préciser la cible, dessiner la trajectoire et allouer les moyens nécessaires à la transformation RH.
Optimisez votre fonction RH grâce à un schéma directeur pertinent !
Nous vous accompagnons.
Les principales étapes de notre accompagnement :
- Cadrer la réflexion :
Comprendre le contexte, rencontrer les décideurs, cartographier les enjeux RH.
Mobiliser les acteurs pour lancer la réflexion. - Évaluer l’existant :
Analyser organisation, processus, outils, compétences, gouvernance.
Cartographier les pratiques, évaluer les coûts, identifier les forces et leviers d’optimisation. - Dessiner les trajectoires :
Comparer avec les pratiques du marché, analyser les scénarios envisageables.
Utiliser analyses SWOT, business case, macro-planning. - Urbanisation du SIRH :
Construire une architecture cohérente, centrée sur les données et interopérable. - Accompagner la prise de décision :
Choisir le scénario cible, détailler la trajectoire opérationnelle et économique du projet.
Chiffres-clés
Schémas directeurs
réalisés chaque année pour nos clients
des missions de cadrage réalisées
permettent de faire émerger des projets à ROI positifs et rapides
des projets de transformation
intègrent une dimension internationale
Références
Pour un des leaders de la distribution spécialisée
103 000 collaborateurs
Notre client, après une croissance forte et internationale couplée avec une gestion très locale des collaborateurs, avait besoin de repenser son organisation, ses processus et ses outils pour répondre aux enjeux du secteur du retail et favoriser l’attractivité et la rétention des talents de demain. La mission réalisée a permis de :
- Connaître la maturité digitale de chaque processus au niveau global
- Imaginer l’écosystème RH de demain, qui apporterait plus de cohérence dans les activités RH ainsi que plus de visibilité sur les collaborateurs.
L’écosystème cible imaginé devait permettre la digitalisation de certains processus clés pour le développement des talents du retail dans un environnement compétitif.
Pour un des leaders de conseil d'ingénierie
20 000 collaborateurs
Dans le cadre de la mise en place d’une nouvelle stratégie d’entreprise, notre client a choisi de changer son organisation globale et a besoin d’aligner son organisation , ses processus et ses outils RH. Nous l’avons accompagné à écrire la roadmap de son projet au niveau RH et à l’opérer .
Pour se faire nous avons
- Mené un diagnostic sur les différentes dimensions pour identifier les initiatives à prioriser et la maturité pour envisager la facon de les déployer
- Imaginé l’écosystème RH de demain, qui apporterait plus de cohérence dans les activités RH ainsi que plus de visibilité sur les collaborateurs.
La trajectoire doit permettre d’aligner les éléments clés de fonctionnements RH de l’entreprise au service d’une maitrise des données pour les besoin de pilotage mais surtout de la capacité de l’entreprise d’apporter un cadre structuré et efficace lors de croissance externe
Pour un des leaders de l'agroalimentaire
3 000 collaborateurs
A l’issue du désarrimage de l’entreprise d’un groupe international, notre client doit construire de zéro son futur SIRH dans un délai de 18 mois (TSA). nous l’avons accompagné à construire sa trajectoire pour garantir la maitrise de ce planning contraint et permettant d’apporter à la fonction RH l’ensemble des solutions IT permettant de fonctionner au travers :
- D’une solution de service Paie en BPO avec une mise à plat des RACI de responsabilité pour garantir la maîtrise de celle-ci
- D’une solution de GTA robuste avec un enjeu fort lié au pilotage des sites industriels.
- D’une solution de Gestion talent simple pour opérer les process d’entretien, la formation et le recrutement,
Notre apport de connaissance du marché et de l’accompagnement projet nous a permis de construire avec notre client une trajectoire maitrisée en termes de délais.
Enjeux
Penser une roadmap agile
Afin de rester adaptable à un environnement évolutif et mettre en place une stratégie des victoires rapides pour rendre rapidement concrète et visible la transformation.
Construire un plan de transformation collégial
Soutenu par l’ensemble des parties prenantes, permettant de garantir l’adhésion et d’anticiper et sécuriser l’accompagnement au changement.
Valoriser et piloter en continu la transformation
Mettre l’analyse de la valeur apportée par la transformation au centre de la démarche et assurer son pilotage dans la durée.
Contacts
Les questions que vous vous posez sur le schéma directeur RH
Comment élaborer un schéma directeur RH ?
Examiner les processus actuels
Repenser les enjeux et les objectifs : le schéma directeur RH constitue l’élément fondateur de la transformation RH. Il établit un état des lieux précis des attentes de l’organisation vis-à-vis de la fonction RH et permet de prioriser les enjeux stratégiques. En alignement avec ce schéma directeur RH, le volet SIRH doit orchestrer l’harmonisation entre l’organisation RH, les processus et les outils avec les objectifs stratégiques de l’entreprise. Cette démarche structurante évite de reconduire simplement l’existant : elle impose de repenser le target operating model RH en fonction des nouvelles attentes de l’entreprise et du cadre réglementaire en vigueur.
Ce diagnostic complet de la situation actuelle RH au sein de l’entreprise ou de la collectivité posera les bases d’une véritable stratégie des ressources humaines, prenant en compte la dimension humaine au-delà des aspects purement financiers.
Identifier forces et faiblesses de l’entreprise
Le diagnostic met en lumière les atouts de l’entreprise : expertise RH, qualité des outils, marque employeur attractive. Il révèle aussi les faiblesses : processus manuels chronophages, doublons, outils obsolètes, communication défaillante et bien d’autres.
Cartographier les compétences
L’audit des compétences dresse un panorama des savoir-faire présents et identifie les expertises critiques à préserver. Cette analyse fait ressortir les besoins en formation et anticipe les compétences nécessaires pour l’avenir.
Collecter les données pertinentes
Le diagnostic s’appuie sur des données quantitatives (chiffres, statistiques, indicateurs) et qualitatives (entretiens, questionnaires). La comparaison avec les pratiques du secteur permet de situer l’entreprise dans son environnement concurrentiel. Cette première étape pose les fondations du schéma directeur RH. Sa qualité conditionne la pertinence des objectifs stratégiques qui seront définis par la suite !
Comment adapter le schéma directeur aux besoins de l'entreprise ?
L’élaboration des objectifs RH ne peut se faire de manière isolée ! Elle doit découler directement de la stratégie globale de l’entreprise et de ses enjeux business. Si l’entreprise vise une croissance internationale, les RH devront se concentrer sur l’attraction de profils internationaux et le développement de la mobilité. Pour une stratégie d’innovation, l’accent sera mis sur le recrutement de talents spécialisés et la mise en place de parcours de formation pointus. Cette phase d’alignement nécessite des échanges approfondis avec la direction générale et les opérationnels pour bien comprendre leurs attentes et contraintes en matière d’emploi, de promotion interne ou externe.
Construire des objectifs mesurables et réalistes
La transformation des orientations stratégiques en objectifs concrets est une étape cruciale. Chaque objectif doit répondre aux critères SMART pour garantir son efficacité.
Par exemple, plutôt que de viser vaguement « l’amélioration de l’expérience collaborateur », on définira « l’augmentation du taux de satisfaction des collaborateurs de 65 % à 80 % d’ici 18 mois, mesurée par une enquête trimestrielle ». Ces objectifs précis permettent de mobiliser les équipes autour de cibles claires et atteignables, tout en facilitant le suivi des progrès réalisés.
Définir un système de mesure pertinent
Le pilotage du schéma directeur nécessite la mise en place d’indicateurs pertinents et fiables. Au-delà des KPIs classiques (turnover, absentéisme, coût par recrutement), il est important d’intégrer des indicateurs plus qualitatifs comme le niveau d’engagement des équipes ou la qualité des recrutements. Ces indicateurs doivent être peu nombreux mais stratégiques, faciles à mesurer et à comprendre par tous. Leur suivi régulier permettra d’ajuster les actions si nécessaire et de démontrer la valeur ajoutée de la fonction RH.
Repenser l’organisation et les processus RH
La transformation des RH passe d’abord par une refonte intelligente des processus. Il s’agit d’identifier les irritants majeurs, de supprimer les tâches sans valeur ajoutée et de fluidifier les circuits de décision. Cette optimisation doit s’appuyer sur une analyse précise des besoins des utilisateurs finaux (collaborateurs et managers) pour garantir leur adhésion. La digitalisation des processus administratifs permet de libérer du temps pour des missions plus stratégiques comme l’accompagnement des managers ou le développement des talents.
Déployer un écosystème digital cohérent
Le choix des outils technologiques est déterminant pour la réussite du schéma directeur. Il ne s’agit pas d’adopter les dernières tendances mais de sélectionner des solutions qui répondent aux besoins réels de l’entreprise.
La priorité doit être donnée à des outils intégrés, faciles à utiliser et évolutifs. Le SIRH constitue souvent la colonne vertébrale de cet écosystème, complété par des solutions spécialisées pour le recrutement, la formation ou la gestion des talents. L’interopérabilité entre ces différents outils est cruciale pour éviter les ressaisies et garantir la fiabilité des données.
Préparer la montée en compétences collective
Le succès de la transformation repose largement sur la capacité des équipes à s’approprier les nouveaux outils et méthodes. Un plan de développement des compétences ambitieux doit être construit, couvrant aussi bien les aspects techniques (maîtrise des outils) que les soft skills (conseil, accompagnement du changement). Les managers, en tant que premiers acteurs RH, doivent faire l’objet d’une attention particulière pour les aider à exercer pleinement leur rôle dans la gestion des équipes.
Comment suivre l'évolution du schéma directeur RH ?
Le suivi du schéma directeur RH nécessite la mise en place d’un tableau de bord stratégique structuré autour de 4-5 axes majeurs : performance RH, engagement des collaborateurs, excellence opérationnelle et transformation digitale.
Pour chaque axe, il est essentiel de sélectionner un nombre limité d’indicateurs vraiment significatifs. Par exemple, plutôt que de multiplier les KPIs, on privilégiera des indicateurs clés comme le délai moyen de recrutement, le taux de rotation des talents clés, ou encore le ROI des formations. L’automatisation de la collecte via le SIRH et les autres outils RH permet d’obtenir des données fiables et actualisées sans alourdir la charge administrative.
Mettre en place une gouvernance dynamique
Le pilotage du schéma directeur repose sur une structure de gouvernance claire et agile. Au cœur du dispositif, un comité de pilotage réunit mensuellement les acteurs clés : DRH, représentants des métiers, DSI et direction financière. Ce comité analyse les avancées, prend les décisions stratégiques et arbitre les éventuels conflits de priorité. Des groupes de travail thématiques se réunissent plus fréquemment pour traiter les aspects opérationnels.
Évaluer l’impact des actions menées
L’analyse régulière des résultats permet d’identifier rapidement les écarts par rapport aux objectifs fixés. Cette évaluation ne doit pas se limiter aux aspects quantitatifs mais intégrer aussi des éléments qualitatifs comme la satisfaction des utilisateurs ou l’appropriation des nouveaux outils. Des enquêtes flash régulières auprès des collaborateurs et managers permettent de recueillir leur feedback et d’identifier les points d’amélioration. Le calcul du ROI des différentes actions aide à prioriser les investissements futurs et à démontrer la valeur ajoutée de la fonction RH.
Adapter la feuille de route avec agilité
Le schéma directeur n’est pas un document figé mais un outil vivant qui doit s’adapter aux évolutions de l’entreprise, de son environnement et de sa politique.
Les retours d’expérience collectés permettent d’ajuster les priorités et de réorienter certaines actions si nécessaire. L’important est de maintenir le cap stratégique tout en faisant preuve de flexibilité dans la mise en œuvre. Chaque trimestre, une revue approfondie permet de valider les ajustements nécessaires et de lancer de nouvelles initiatives en fonction des besoins émergents.Cette démarche de suivi continue garantit non seulement la bonne exécution du schéma directeur mais contribue aussi à son enrichissement progressif. Elle permet de démontrer la contribution concrète des RH à la performance de l’entreprise, du personnel, et d’entretenir la dynamique de transformation et d’intégration des nouvelles pratiques d’encadrement.
