Le Talent Management couvre le cycle de vie des employés, du recrutement à l’offboarding. Ce processus inclut l’onboarding, la gestion administrative, les entretiens annuels, l’évolution de carrière et la gestion de la rémunération. Chaque étape joue un rôle crucial dans l’attractivité, le développement et la rétention des talents.
Onboarding : intégrer les nouveaux arrivants
L’onboarding est la première étape du Talent Management. Un onboarding réussi permet aux nouveaux employés de se familiariser rapidement avec leur environnement de travail, leur rôle et la culture de l’entreprise. Un bon onboarding améliore la rétention de 25 % et la productivité de 11 %. Il inclut :
- La gestion des documents administratifs
- La présentation des objectifs de l’entreprise
- La mise en place d’un plan de formation initiale
Gestion administrative : centralisation et simplification
La gestion administrative des ressources humaines assure la conformité légale et organisationnelle. Elle inclut la gestion des contrats de travail, des fiches de paie, des congés et des absences. Une gestion efficace permet de libérer du temps pour se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée. Les systèmes de gestion des ressources humaines (SIRH) automatisent ces processus, réduisant les erreurs et les délais de traitement.
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Nous vous accompagnons.
Entretiens annuels : évaluation et développement
Les entretiens annuels permettent d’évaluer les performances des collaborateurs, de fixer de nouveaux objectifs et de discuter des opportunités de développement de carrière et de compétences. Ils renforcent la relation entre les managés et les managers et alignent les objectifs individuels avec ceux de l’entreprise. Cette campagne permet également de recueillir les besoins en formation et de contribuer à l’évolution de carrière.
Évolution et mobilité Interne
L’évolution et la mobilité interne sont des éléments clés d’une gestion des talents cohérente. Il s’agit d’identifier et de promouvoir les collaborateurs présentant des capacités en devenir pour les préparer à de nouvelles responsabilités. Les plans de succession, les programmes de développement des potentiels et l’identification des compétences émergentes sont essentiels pour sécuriser la capacité de l’entreprise à atteindre ses objectifs stratégiques.
Comp & Ben : attirer et fidéliser
La gestion de la rémunération et des avantages sociaux (comp & ben) est essentielle pour attirer et retenir les talents. Une politique de rémunération compétitive et équitable, combinée à des avantages sociaux attractifs, influence positivement la perception des employés. Les enquêtes salariales régulières permettent de maintenir une vision du marché et de démontrer aux collaborateurs que la politique de rémunération est rationnelle.
Offboarding : un départ en douceur
L’offboarding, souvent négligé, est pourtant crucial. Il permet de maintenir une bonne image de l’entreprise auprès des anciens employés et de recueillir des retours précieux sur les raisons des départs. Un offboarding bien géré inclut :
- Une entrevue de sortie
- Le transfert des connaissances
- La gestion administrative du départ
- La suspension des accès aux ressources informatiques
Les apports de la digitalisation
La digitalisation transforme le Talent Management en offrant des outils pour automatiser, analyser et améliorer chaque étape du cycle de vie des employés. Les systèmes de gestion des talents intégrés centralisent les données des employés et facilitent l’accès à l’information. Les plateformes de e-learning rendent la formation continue plus accessible. Les outils d’analyse de données aident à identifier les tendances et à prendre des décisions fondées sur les données. L’intelligence artificielle peut analyser les performances des employés et recommander des formations personnalisées.
Chiffres clés
Selon le Gartner, l’usage d’analyse prédictive des facteurs de départs augmente de 20 % le taux de rétention des collaborateurs
IBM affirme que des interventions RH personnalisées en fonction d’analyse data augmente de 32 % l’engagement des collaborateurs
Le recours à l’intelligence artificielle pour piloter les campagnes d’évaluation annuelle augmente de 12 % la satisfaction des collaborateurs
Références
Pour un leader de la distribution spécialisée bricolage
110 000 collaborateurs
Premier acteur français et numéro 3 mondial du bricolage, l’entreprise regroupe une vingtaine de marques présentes dans 26 pays. Les différentes marques historiquement indépendantes dans leurs choix IT, se dirigent vers une « entreprise plateforme » pour harmoniser les processus administratifs, améliorer l’expérience employé et centraliser les données RH. Ce projet global représente un changement culturel pour les marques autonomes. Althéa, fort de son expérience internationale en cadrage des besoins, écriture de schémas directeurs et aide au choix SIRH, a piloté et assuré le succès du déploiement de la solution Core HR.
Pour un leader de l'engagement et des avantages collaborateurs
5 000 collaborateurs
L’entreprise gère des solutions avantages sociaux. Depuis 2017, elle transforme digitalement ses services pour clients et collaborateurs. Fin 2021, elle lance son premier SIRH global : Workday, pour soutenir son développement interne. En 2022, elle confie à Althéa la stratégie de conduite du changement, visant à faciliter l’adoption de Workday par HR, managers et collaborateurs, et à accompagner l’appropriation des nouveaux processus métiers. En parallèle de la sortie de l’entreprise de son groupe d’origine, cette transformation inclut des aspects de nouvelle culture RH. Althéa déploie une équipe spécialisée en Workday et adoption SIRH.
Pour un leader du luxe
33 000 collaborateurs
LVMH, leader mondial des produits de haute qualité, a choisi de moderniser sa plateforme de gestion des Talents avec Success Factors. Althea a été sélectionné pour l’aide au choix de la solution et l’AMOA du projet. Le projet visait à fédérer les maisons autonomes de LVMH autour d’un système commun pour améliorer la qualité des données et simplifier le reporting. Althea a mené des ateliers pour aligner les pratiques, structurer la stratégie de recette, mobiliser les key users et accompagner le changement avec Accenture. Un pilote global, délégué par Althea, a supervisé la qualité de la prestation.
Enjeux
Maîtriser les données
La gestion des talents portée par des processus digitalisés permet également de maîtriser les données (consistance & qualité).
Favoriser l’attractivité
La digitalisation des processus RH permet de simplifier et de rendre agiles les relations avec les (futurs) employés au bénéfice de leur productivité et de leur bien-être au travail.
Développer une HR Data Driven
Les SIRH sont les 1ers contributeurs d’une fonction RH plus lisible (plus rationnelle, moins subjective) à laquelle les employés sont plus enclins à faire confiance.
Contacts
Vos interrogations sur la gestion des talents
Quel est le rôle des managers dans la gestion des talents ?
Les managers occupent une place centrale dans la stratégie de talent management, agissant comme premiers détecteurs et développeurs de talents au sein de leurs équipes. Leur position privilégiée leur permet d’observer quotidiennement les aptitudes et le potentiel de chaque collaborateur dans des conditions de travail réelles. Cette observation constante contribue à une meilleure gestion des compétences et à l’optimisation des processus de développement professionnel.
Dans le cadre d’une approche stratégique de la gestion des talents, les managers doivent conjuguer plusieurs responsabilités : identifier les hauts potentiels, créer des opportunités de développement, et mettre en œuvre des plans de carrière adaptés.
Leur rôle est également crucial dans l’intégration des nouveaux salariés et dans le maintien d’une qualité de vie au travail optimale, facteurs essentiels pour fidéliser les talents.
A noter : L’expérience collaborateur et le climat social dépendent largement de la capacité des managers à reconnaître et valoriser l’intelligence collective.
Comment former les managers à la détection des potentiels ?
La formation des managers à la détection des talents représente un enjeu majeur dans la stratégie globale de gestion des talents. Cette démarche nécessite la mise en place d’une méthodologie structurée permettant de repérer et d’évaluer objectivement les potentiels au travers de critères précis.
En premier lieu, les managers doivent être formés aux bonnes pratiques d’observation et d’évaluation. Cela inclut la compréhension des indicateurs de performance, mais aussi des signaux plus subtils comme la capacité d’apprentissage, l’adaptabilité aux changements, et l’aptitude à gérer des situations complexes. L’utilisation de logiciels SIRH modernes peut faciliter ce processus en proposant des grilles d’évaluation standardisées.
Les programmes de formation doivent également sensibiliser les managers à l’importance de l’expérience professionnelle dans l’identification des talents, tout en évitant les biais cognitifs qui peuvent influencer leur jugement. Les exemples de réussite et les études de cas constituent des leviers pédagogiques efficaces pour illustrer les meilleures pratiques de détection des potentiels.
Quels indicateurs utiliser pour mesurer une stratégie de gestion des talents ?
La mesure de l’efficacité d’une politique de gestion des talents nécessite un système d’indicateurs précis et complets. Ces KPIs peuvent être regroupés en quatre catégories principales permettant une évaluation globale de la stratégie de talent management.
1. Indicateurs de recrutement et d’attraction
- Délai moyen de recrutement des postes clés
- Taux de conversion des candidatures qualifiées
- Coût d’acquisition par talent
- Qualité des sources de recrutement
- Taux d’acceptation des offres
- Score d’attractivité de la marque employeur
2. Indicateurs de rétention et engagement
- Taux de turnover des talents clés
- Durée moyenne de rétention des hauts potentiels
- Taux d’engagement (mesuré par enquêtes)
- Taux d’absentéisme des populations clés
- Niveau de satisfaction au travail
- Taux de participation aux programmes de développement
3. Indicateurs de performance et développement
- Pourcentage de postes clés pourvus en interne
- Taux de réalisation des objectifs individuels
- ROI des programmes de formation spécifiques
- Nombre de talents promus annuellement
4. Indicateurs de contribution business
- Impact sur la performance financière
- Taux d’innovation (brevets, nouveaux projets)
- Contribution aux objectifs stratégiques
- Performance des équipes dirigées par les talents
- Productivité des départements clés
La combinaison de ces KPIs permet d’établir un « Talent Management Index » global, reflétant la performance globale de l’organisation en matière de gestion des talents et son évolution dans le temps.
