Chez Althéa, la formation occupe une place centrale dans l’expertise en Human Capital Management (HCM). L’objectif est de développer les compétences des employés, améliorer leur performance, et préparer les talents à des rôles futurs au sein de l’organisation.
L’alignement des compétences à la stratégie de l’entreprise
L’alignement des compétences avec la stratégie de l’entreprise est crucial pour atteindre les objectifs. Les compétences des employés doivent non seulement répondre aux besoins actuels de l’entreprise, mais aussi anticiper les évolutions à venir. Le Strategic Workforce Planning (SWP) joue ici un rôle crucial en identifiant les compétences qui contribuent à l’atteinte de ces objectifs. En développant une compréhension claire des compétences actuelles et futures, les entreprises peuvent concevoir des programmes de formation ciblés qui comblent les écarts de compétences et soutiennent la capacité à délivrer.
Formation : moteur de l’attractivité et de la rétention des collaborateurs
La formation continue est un puissant levier pour attirer et retenir les talents. Les employés recherchent des environnements de travail où ils peuvent évoluer et développer de nouvelles compétences. En investissant dans la formation, les entreprises démontrent leur engagement simultané dans leur compétitivité et dans l’employabilité de long terme de leurs employés. En clair, pour garder vos collaborateurs, donnez leur l’assurance que vous faites tout ce qui doit être fait pour qu’ils soient séduisants pour les entreprises extérieures.
Améliorez vos processus de formation interne !
Nous vous accompagnons.
La formation, un processus qui améliore la mobilité interne
La formation favorise la mobilité interne en homogénéisant le niveau des compétences transversales, notamment en management. En offrant des formations standardisées et de haute qualité dans des domaines clés comme le leadership, la gestion de projet et la communication, les entreprises peuvent s’assurer que leurs employés possèdent des compétences de base solides qui facilitent les transitions entre différents rôles et départements.
Cette homogénéisation des compétences permet de créer un réservoir de talents internes prêts à prendre des responsabilités et à combler les postes vacants, autant dans une logique de plan de succession que d’alimentation des projets stratégiques, sans avoir recours à des recrutements externes par nature long et coûteux.
L’IA comme vecteur de la formation
Plus que dans de nombreux processus où elle agit plutôt sur un domaine quantitatif (automatisation), l’IA joue un rôle de clé dans le domaine de la formation en offrant des solutions plus personnalisées et efficaces. Grâce à l’IA, les organisations analysent plus en profondeur les données de performance des employés et identifient les besoins en formations spécifiques.
Les plateformes de formation augmentées par l’IA proposent des parcours d’apprentissage sur mesure. Ils s’adaptent aux besoins individuels des apprenants, en proposant des contenus pertinents et ajustent le rythme de la formation en fonction des progrès de chaque utilisateur. L’IA facilite l’apprentissage interactif et immersif. En intégrant l’IA dans les stratégies de formation, les entreprises peuvent améliorer l’efficacité et l’engagement des programmes de développement, tout en optimisant les coûts et les ressources alloués à la formation.
Chiffres clés
Des missions
Nécessiteront des compétences différentes avant 2027
Des employés
Ayant reçu une formation la jugent inefficace
Des employés
Indiquent qu’ils souhaitent rester dans leurs fonctions quand la formation est de bonne qualité
Références
Pour un leader mondial de l'énergie
110 000 collaborateurs
L’entreprise a décidé de rénover ses outils formation en basculant la formation et le pilotage de celle-ci dans un seul outil afin de fluidifier le processus. Elle a souhaité se faire accompagner pour garantir l’adoption de la solution et l’adhésion aux nouveaux modes de fonctionnement d’une formation refondée. La spécificité du projet réside dans la transformation de l’organisation formation et l’évolution des responsabilités entre les référents formation et les gestionnaires carrière.
Pour un leader de l'industrie agroalimentaire
23 000 collaborateurs dans le monde
Accompagnement Learning Business Owner
Dans le cadre de sa politique d’uniformisation des pratiques RH, Althéa accompagne l’entreprise dans le déploiement du module ISQe de Cornerstone dédié à la gestion des plans de formation. En tant que PMO et AMOA, Althéa supervise la collecte des besoins, la définition du processus de gestion des plans (préparation et exécution dans le LMS de CSOD), sa mise en œuvre dans l’outil, ainsi que l’accompagnement des utilisateurs finaux.
Pour un organisme bancaire majeur
180 000 collaborateurs dans le monde
AMOA – PMO déploiement / Conduite du changement / Gouvernance
L’organisme cherche à améliorer continuellement l’expérience de formation délivrée à l’ensemble de ses collaborateurs. En parallèle, des efforts continus sont réalisés pour mutualiser à l’échelle les contenus de formation les plus transverses (gestion de projet, agilité, durabilité etc…) tout en octroyant aux entités une très grande liberté d’action pour élaborer les programmes qui leur permettent de renforcer les capacités des collaborateurs à produire leurs métiers spécifiques.
Althea accompagne le déploiement technologique, la conduite du changement et l’évolution de la gouvernance.
Enjeux
Aligner les compétences disponibles aux besoins du métier
Utiliser l’IA et le RPA pour mieux identifier les CV les plus alignés avec la stratégie de compétences.
Expérience candidat
Simplifiez vos recrutements (étapes, process, informations partagées) pour attirer les bons talents.
Aligner les pratiques par les outils
Templatiser les actions de recrutement pour simplifier les process au profit des candidats.
Contacts
Questions fréquentes sur la gestion de la formation en entreprise
Quels sont les bénéfices qualitatifs de la formation des collaborateurs ?
Au-delà des chiffres, la formation contribue à créer une meilleure culture d’entreprise. L’implication des salariés dans leur parcours de formation, que ce soit en présentiel au centre de formation ou via le blended learning, renforce leur engagement. Les modalités diverses (formation à distance, formation en ligne, formation initiale) permettent également une personnalisation qui soutient la motivation des équipes.
A noter : Le compte personnel de formation (CPF) et le plan de développement des compétences s’inscrivent dans une logique globale d’accompagnement. Cette approche humaine, passant par l’interaction entre les acteurs (responsable formation, gestionnaire, participant), génère des effets positifs sur la marque employeur.
Quels sont les impacts d'un manque de formation en entreprise ?
L’absence d’une politique de formation structurée engendre des résultats souvent sous-estimés par les entreprises ! Une analyse approfondie permet d’identifier trois catégories d’impacts majeurs qui affectent directement la performance de l’organisation.
Impacts sur la performance opérationnelle
Le manque de formation se traduit d’abord par une dégradation progressive des compétences. Les collaborateurs, privés d’accès à la formation professionnelle, peinent à maintenir leurs connaissances à jour face aux évolutions de leur poste de travail. Cette situation engendre une baisse de productivité qui peut atteindre 20 à 30 % selon les études en gestion des ressources humaines.
En temps réel, cette obsolescence des compétences se manifeste par :
- Des processus de travail moins efficaces
- Une augmentation des erreurs opérationnelles
- Des délais de traitement allongés
- Une moindre capacité d’adaptation aux nouveaux outils
Impact sur le capital humain
L’absence de formation affecte profondément l’évolution professionnelle des collaborateurs. Sans mise en œuvre d’un plan de formation structuré, l’entreprise peut tout à fait faire face à :
- Une démotivation croissante des équipes
- Une augmentation du turnover
- Des difficultés de recrutement
- Une perte de talents clés
Bon à savoir : Les entretiens professionnels révèlent d’ailleurs que l’accès à la formation constitue un critère essentiel dans le choix de rester ou non dans l’entreprise. La validation des acquis et le développement des compétences représentent des attentes fondamentales des collaborateurs.
Impacts stratégiques et réglementaires
Au niveau stratégique, la non-formation génère aussi des risques majeurs, dans une mesure plus ou moins importante selon les entreprises et les secteurs :
- Non-conformité avec le code du travail et la réglementation en vigueur
- Perte de parts de marché face à des concurrents mieux formés
- Difficultés d’adaptation aux transformations digitales
- Impossibilité de saisir de nouvelles opportunités business
Le système de gestion des compétences, soutenu par des logiciels de gestion adaptés (TMS, learning management system), devient alors crucial pour éviter ces écueils.
Quels sont les coûts cachés d'un manque de formation professionnelle ?
L’analyse des coûts cachés révèle parfois des impacts financiers considérables selon les organisations :
- Surcoûts liés aux erreurs et dysfonctionnements
- Budget supplémentaire en recrutement et remplacement
- Perte de contrats par manque d’expertise
- Investissements trop importants en prestataires externe pour compenser
La mise en place d’outils de gestion et de suivi permet d’établir un bilan précis de ces coûts. Les bonnes pratiques en ressources humaines recommandent d’ailleurs d’intégrer ces éléments dans l’élaboration du plan de formation et le calcul du budget formation.
Le ROI de la formation : Un enjeu stratégique pour l'entreprise
La mesure du retour sur investissement (ROI) de la formation constitue un enjeu majeur pour les entreprises. Au-delà d’une simple obligation légale, la formation représente un investissement stratégique dont l’impact doit être évalué avec précision. Le calcul du ROI formation s’appuie sur une formule simple : ROI = (Bénéfices de la formation – Coûts de la formation) / Coûts de la formation x 100.
Les coûts incluent :
- Les coûts directs (prestation, matériel)
- Les coûts indirects (temps passé, logistique)
- Les frais de remplacement éventuels
Analyser les bénéfices quantifiables de la formation
La première dimension du ROI se mesure à travers des indicateurs concrets. On observe par exemple :
- Une augmentation moyenne de 15 à 25 % de la productivité des équipes formées
- Une réduction de 30 à 40 % des erreurs opérationnelles
- Une baisse significative du turnover, pouvant atteindre 40 % dans les services ayant bénéficié de formations régulières
- Une progression du chiffre d’affaires par collaborateur formé, variant entre 5 et 15 % selon les secteurs
Ces indicateurs permettent de quantifier directement le retour financier des actions de formation. Par exemple, une formation en gestion de projet de 5 000 € peut générer une économie de 20 000 € sur un an grâce à une meilleure efficacité opérationnelle.
Comment optimiser le ROI de sa stratégie de formation ?
Pour optimiser son ROI, il est recommandé de :
- Définir des objectifs précis avant chaque formation
- Mesurer systématiquement les acquis
- Suivre l’application des compétences sur le terrain
- Évaluer l’impact sur les indicateurs de performance
- Ajuster les programmes selon les résultats
