Dans un environnement concurrentiel en constante évolution, les entreprises cherchent des solutions efficaces pour gérer leur capital humain. Le Core HR, ou gestion centralisée des ressources humaines, offre une réponse stratégique à cette problématique.
Les bénéfices attendus d’un Core HR
Centralisation, consistance et accessibilité des données
La centralisation des données RH dans un système unique permet aux entreprises de disposer d’une source de vérité unique pour toutes les informations relatives aux employés. Cela améliore l’accessibilité et la fiabilité des données stockées sur les employés et distribuées dans tous les systèmes d’informations satellites appelés à la consommer régulièrement. Les moteurs de cohérence de données propres au Core HR réduisent également les erreurs à la saisie. Les informations critiques telles que les dossiers des employés, les détails de la paie, les avantages et les évaluations de performance sont accessibles en temps réel, ce qui facilite les processus de prise de décision.
Amélioration de la conformité et de la sécurité
Les réglementations en matière de ressources humaines varient souvent d’un pays à l’autre et évoluent régulièrement. Certains métiers voient leur environnement de régulation se durcir en matière de RH (armement, énergies, banque). Un Core HR aide à se conformer aux lois locales et internationales en intégrant des mises à jour légales automatisées. De plus, les données sensibles sont protégées par des protocoles de sécurité robustes, réduisant les risques de violation de données et assurant la confidentialité des informations des employés.
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Efficacité opérationnelle
L’automatisation des processus RH courants, tels que le recrutement, la formation et les campagnes de management des talents, permet de réduire la charge de travail administrative des équipes RH.
Ainsi, elles peuvent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée, comme le développement des talents en alignement avec la stratégie ou l’amélioration de l’expérience employé. Cette efficacité accrue contribue à des économies de coûts significatives.
Amélioration de l’expérience employé
Associé à un Core HR, un portail employé offre une interface conviviale pour gérer les informations personnelles, consulter les bulletins de paie, demander des congés et suivre les performances. Cette autonomie renforce l’engagement et la satisfaction des employés, favorisant ainsi un environnement de travail positif et productif, tout en réduisant les interactions manuelles avec l’équipe RH.
Analyse et prise de décision stratégique
Enfin, lorsque les outils d’analyse sont intégrés avec un Core HR, il est possible de fournir des rapports détaillés et des analyses prédictives sur divers aspects des ressources humaines (rotation du personnel, absentéisme et performance). Ces informations permettent aux responsables RH et aux managers de prendre des décisions plus éclairées pour manager les équipes opérationnelles.
Limites et mise en œuvre
Un projet Core HR peut rencontrer des obstacles tels que la résistance au changement et la complexité de l’intégration avec les systèmes existants. De plus, les coûts initiaux peuvent être élevés, nécessitant un investissement important en temps et en ressources.
Pour une mise en œuvre réussie, il est crucial de planifier soigneusement, d’impliquer toutes les parties prenantes et de communiquer clairement les bénéfices attendus. Un accompagnement au changement et une formation adéquate des utilisateurs sont également essentiels pour assurer une adoption fluide et efficace.
Chiffres clés
Classé Excellent par Décideur Magazine
Althéa est classé excellent dans la catégorie Conseil en Transformation et accompagnement du changement en RH
Aides au choix Core HR
Incontournable dans les aides au choix de solutions pour la digitalisation de la fonction RH
De déploiement
Pour déployer une solution CORE HR auprès de plus de 100 000 collaborateurs répartis sur 14 pays
Références
Pour une banque internationale majeure
Aide au choix d’une solution Core HR
Pour soutenir son plan de transformation de la fonction RH, la banque a besoin d’une solution lui permettant de partager au travers de plus de 30 business Lines et 60 pays, une information complète sur ses collaborateurs et leur cycle de vie au sein de l’entreprise (appartenance, rattachement hiérarchique, mouvements dans l’organisation), tout en sécurisant un point de vérité unique sur cette donnée qui nourrit d’autres systèmes internes.
Les 3 éditeurs majeurs du marché sont en mesure de répondre aux exigences de manière standard, Althéa apporte une innovation méthodologique en concentrant les efforts sur les cas limites, fortement adaptés au contexte client, pour définir la solution la plus adéquate fonctionnellement et pertinente en ROI (solution et projet).
Pour un leader du luxe
33 000 collaborateurs – AMOA – PMO / Business Process Owner / Support Lead / Data Migration Lead / HR Analytics / Change
Dans le cadre du déploiement de la solution SAP SuccesFactors, Althéa accompagne Louis Vuitton sur le déploiement global de sa solution auprès de l’ensemble de ses filiales internationales.
Dans le cadre du projet de déploiement du CORE HR, nous apportons nos compétences de bout en bout sur le projet pour sécuriser la pertinence fonctionnelle, garantir l’embarquement des équipes et valider la pertinence du contenu proposé aux équipes locales.
Pour un bureau d'études international (Oracle HCM) / Pour un leader de la distribution spécialisée (Workday) / Pour un acteur majeur du BTP (SuccessFactors)
16 000 / 110 000 / 60 000 collaborateurs
L’expérience acquise par Althéa au fil de ses projets permet de faire profiter ses clients de ses apports méthodologiques pour sécuriser la réussite des projets Core HR (fonctionnel, budget, planning) au-delà de la technologie déployée.
Nos connaissances profondes des pratiques du métier RH nous permettent d’accompagner les opérationnels dans leur compréhension des gains apportés par les solutions, la simplification souhaitée des processus, sans nuire à l’efficacité RH.
En parallèle, nous apportons aux fonctions SI la sécurité liée à la capacité d’anticipation, de méthodes de migration des données issues des systèmes antérieurs et l’analyse des risques tout au long du projet.
Enjeux
Simplifier et homogénéiser les process RH
Proposer un même processus RH pour tous les pays, toutes les Business Lines sans nier les spécificités locales ou métier.
Elaborer et maintenir un capital data RH de long terme
Créer un point de vérité de la donnée RH au sein de l’organisation pour nourrir automatiquement les systèmes qui la consomment.
Focaliser les équipes RH sur le support aux métiers
Simplifier et automatiser les tâches de gestion administrative au profit de l’appui stratégique aux métiers sur le pilotage des talents.
Contacts
Questions courantes sur le CORE RH
Comment gérer la transition entre un ancien système RH legacy et un nouveau Core RH ?
La transition d’un ancien système RH legacy vers un nouveau logiciel Core RH constitue un défi majeur pour l’entreprise. Une étape cruciale est la migration des données des collaborateurs, avec un noyau commun centralisé regroupant les informations clés comme les contrats de travail, les rémunérations et les avantages. Cette base de données unifiée doit intégrer les spécificités locales tout en assurant une vision globale des effectifs.
Le Core RH facilite ensuite l’automatisation des processus RH, du recrutement à la sortie, en passant par la gestion des temps et des absences. Cependant, ces changements de workflow impliquent des formations approfondies pour que les équipes RH, les managers et les salariés s’approprient pleinement le nouvel outil. Un plan de conduite du changement est indispensable, avec des sessions de formation adaptées à chaque profil et un accompagnement sur le terrain par des experts métiers. La mise en place d’un référentiel commun et d’une communication interne dédiée permettent également de fédérer les contributeurs autour du projet.
Comment gérer l'intégration avec les systèmes existants (paie, ERP, outils métiers) ?
L’intégration du Core RH avec les systèmes existants constitue un véritable défi technique. La première étape consiste à établir une cartographie complète des SIRH locaux et des outils métiers en place. Cette vue d’ensemble permet d’identifier les points d’interface nécessaires et d’harmoniser les processus de gestion.
Le système Core doit s’interfacer en particulier avec la gestion de la paie, l’ERP, et les outils de gestion des talents. Cette intégration requiert la mise en place de connecteurs robustes et d’APIs permettant une communication fluide entre les différentes plateformes. L’enjeu est de maintenir une base de données unique tout en permettant aux systèmes satellites de continuer à fonctionner efficacement.
La transformation digitale implique également une réflexion sur l’optimisation des processus. L’intégration doit permettre un gain de temps significatif dans la collecte et le traitement des données relatives aux collaborateurs, tout en garantissant la cohérence des informations à travers tous les systèmes.
Comment calculer le TCO (Total Cost of Ownership) ?
Le calcul du Total Cost of Ownership d’un Core RH doit prendre en compte l’ensemble des coûts directs et indirects sur le cycle de vie complet de la solution.
Cette analyse commence par les coûts d’acquisition du logiciel et de mise en place, incluant les licences, l’infrastructure technique, et les prestations de service associées.
Les coûts opérationnels doivent être évalués sur plusieurs années, comprenant la maintenance, les mises à jour, le support utilisateur, et les évolutions nécessaires pour s’adapter aux changements réglementaires. Il faut également intégrer les coûts liés à la formation continue des équipes et à l’optimisation des processus.
Le TCO doit aussi inclure les coûts cachés comme l’impact sur la productivité pendant la phase de transition, les ressources internes mobilisées, et les éventuelles personnalisations nécessaires. Une attention particulière doit être portée aux coûts d’intégration avec les systèmes existants et à la gestion du changement.
Comment l'IA s’intègre-t-elle dans le CORE RH ?
L’intégration de l’intelligence artificielle dans le Core RH ouvre de nouvelles opportunités pour optimiser la gestion des ressources humaines. L’IA peut améliorer l’expérience collaborateur en automatisant les tâches administratives répétitives et en facilitant l’accès aux informations pertinentes via des chatbots intelligents.
Dans le cadre de l’onboarding et de la gestion des carrières, l’IA permet une analyse prédictive des parcours professionnels et une meilleure adéquation entre les compétences et les postes. Elle contribue également à l’optimisation du workforce planning en anticipant les besoins en effectifs et en facilitant la détection des talents.Les algorithmes d’IA peuvent également enrichir le reporting RH en fournissant des analyses avancées des données collectées. Cette approche data-driven permet aux dirigeants de piloter plus efficacement leur politique RH et d’anticiper les tendances en matière de gestion du personnel.
