Dans les grands groupes internationaux, la formation joue un rôle essentiel pour accompagner les transformations, développer les compétences et renforcer l’engagement des collaborateurs.
Mais à mesure que les offres de formation se multiplient entre pays, entités et métiers, une difficulté apparaît : comment proposer un catalogue Learning à la fois lisible, cohérent et réellement utile aux apprenants ?
C’est dans ce contexte qu’Althéa a accompagné un grand groupe bancaire international dans une transformation Learning articulée autour de deux objectifs :
- améliorer l’expérience apprenant grâce au déploiement d’un LXP ;
- rationaliser les offres de formation transverses à l’échelle du Groupe.
Un projet qui montre qu’au-delà de la technologie, la réussite d’une transformation Learning repose largement sur la conduite du changement, la qualité des contenus et la gouvernance.
LXP : remettre l’expérience apprenant au centre
Un LXP (Learning Experience Platform) est une plateforme digitale de formation centrée sur l’expérience utilisateur.
Contrairement à un simple outil de gestion de la formation, un LXP facilite notamment la recherche de contenus, la création de parcours personnalisés et la recommandation de formations. Certaines plateformes intègrent également des fonctionnalités d’intelligence artificielle afin de proposer des contenus davantage adaptés aux besoins des collaborateurs.
L’enjeu du projet dépassait donc largement la mise en place d’un nouvel outil.
Il s’agissait de repenser la manière dont les contenus de formation sont proposés, partagés, pilotés et valorisés auprès des collaborateurs.
Accompagner le déploiement du LXP par la conduite du changement
Pour favoriser l’adoption de la nouvelle plateforme, plusieurs leviers de conduite du changement ont été activés.
Identifier les impacts et les populations concernées
Une analyse d’impact a d’abord permis d’identifier les changements induits par le nouvel outil, les populations concernées et les principaux points d’attention.
L’écosystème Learning était particulièrement large : apprenants, managers, équipes RH, responsables formation, administrateurs de la plateforme ou encore relais locaux au sein des différentes entités.
Cette cartographie a permis d’adapter l’accompagnement à chaque profil, en fonction de ses usages, de ses besoins et de son niveau d’implication dans la transformation.
Structurer un Change Playbook
Un Change Playbook a également été construit afin de disposer d’un cadre opérationnel commun pour le déploiement.
Ce guide regroupait notamment :
- les messages clés ;
- les actions de communication ;
- les actions de formation ;
- les modalités d’accompagnement ;
- les rôles des différents acteurs ;
- leur articulation avec le calendrier de déploiement.
L’objectif : donner un cadre clair et cohérent aux différentes actions de conduite du changement.
Communiquer et former de manière ciblée
Des actions de communication et de formation ont été mises en place pour présenter les bénéfices de la nouvelle plateforme, clarifier les usages attendus et donner de la visibilité sur les différentes étapes du projet.
Plusieurs formats ont été mobilisés : guides utilisateurs, FAQ, vidéos, supports de présentation, messages d’information ou encore kits de communication.
Des sessions d’information ont également permis de présenter les principales fonctionnalités du LXP, de répondre aux questions et d’accompagner les équipes dans la prise en main du nouvel environnement.
Écouter le terrain pour préparer la suite
Enfin, une campagne d’interviews a été menée auprès de 50 utilisateurs et parties prenantes.
Objectif : recueillir les retours du terrain, identifier les irritants, mieux comprendre les usages réels et alimenter les prochaines évolutions du LXP.
Cette démarche a permis de replacer les utilisateurs au cœur de la transformation et d’inscrire le déploiement dans une logique d’amélioration continue.
Rationaliser le catalogue Soft Skills à l’échelle du groupe
En parallèle du déploiement du LXP, un second chantier a été engagé : la rationalisation des offres de formation Soft Skills.
Une stratégie en trois étapes a été construite en 2026 :
- Analyser l’usage des contenus existants à partir des données disponibles.
- Qualifier les formations avec les experts Learning et les points de contact des entités locales.
- Identifier les contenus pouvant être mutualisés à l’échelle du Groupe.
Cette première phase a avant tout permis d’établir un diagnostic objectivé de l’existant et de préparer les prochaines étapes de qualification et de mutualisation du catalogue.
Les facteurs clés de réussite
Plusieurs éléments ont particulièrement contribué à la dynamique du projet :
- l’implication du management et des experts formation dès le démarrage ;
- la clarification des rôles et responsabilités ;
- des échanges réguliers avec les entités ;
- un accompagnement individualisé des équipes locales.
Ces temps de pédagogie ont joué un rôle essentiel pour expliquer la finalité de la démarche, lever les résistances et faciliter les premiers arbitrages.
Car rationaliser un catalogue de formation ne consiste pas simplement à supprimer ou regrouper des contenus. La démarche touche aux habitudes, aux responsabilités locales et aux besoins propres à chaque entité.
La gouvernance, condition indispensable d’une transformation durable
Après cette première phase, l’enjeu est désormais d’inscrire la démarche dans la durée.
Cela passe notamment par la mise en place d’une gouvernance capable de :
- suivre la qualité du catalogue ;
- actualiser régulièrement les contenus ;
- accompagner les arbitrages ;
- maintenir une offre Learning cohérente avec les besoins des collaborateurs.
Ce retour d’expérience met ainsi en évidence un enseignement central : la rationalisation d’un catalogue Learning mondial est autant un sujet de gouvernance et de conduite du changement qu’un sujet de contenu ou de technologie.
La donnée permet d’objectiver, la pédagogie permet de rassurer, la proximité permet d’embarquer et la gouvernance permet d’inscrire la démarche dans la durée.
Un LXP performant ne suffit pas
À l’heure où les plateformes Learning deviennent de plus en plus intelligentes et personnalisées, notamment grâce à l’intelligence artificielle, la technologie ne peut pas tout résoudre.
Un LXP performant ne suffit pas à créer une expérience Learning engageante.
La plateforme doit s’appuyer sur un catalogue :
- lisible ;
- pertinent ;
- régulièrement actualisé ;
- bien gouverné ;
- aligné avec les besoins réels des collaborateurs.
C’est précisément là que la conduite du changement prend tout son sens : transformer une offre Learning complexe en une expérience plus claire, plus utile et plus engageante pour les apprenants.
Vous souhaitez faire évoluer votre expérience Learning ?
Déploiement d’un LXP, rationalisation du catalogue de formation, gouvernance des contenus ou accompagnement au changement : Althéa accompagne les organisations dans la transformation de leur écosystème Learning, de la définition de la stratégie jusqu’à son adoption par les collaborateurs.
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