Une LFSS de rupture pour la paie

La loi de financement de la sécurité sociale pour 2026 marque une étape structurante pour les professionnels de la paie : plus qu’un ajustement paramétrique, elle opère une recomposition profonde du coût du travail et modifie plusieurs équilibres historiques en matière de cotisations patronales et de fiscalité sociale des ruptures.

Deux axes dominent très nettement cette loi :

• Une refonte complète des allègements généraux de cotisations patronales, avec la disparition des dispositifs de réduction ciblés (maladie et allocations familiales) au profit d’une réduction générale recalibrée, étendue jusqu’à 3 SMIC ;
• Un durcissement immédiat du régime social des indemnités de rupture, via le relèvement à 40 % de la contribution patronale sur les ruptures conventionnelles et les mises à la retraite à l’initiative de l’employeur.

Au-delà de ces mesures “cœur paie”, la LFSS 2026 introduit également des évolutions en matière de protection sociale (notamment autour du congé de naissance) qui, sans relever directement du bulletin de salaire, auront des effets opérationnels significatifs sur les processus paie et DSN.

Refonte des allègements généraux : la fin des « bandeaux », un nouveau paradigme

Suppression des réductions de taux maladie et allocations familiales

À compter du 1er janvier 2026, les dispositifs de réduction de taux de cotisations patronales :

• D’assurance maladie,
• D’allocations familiales,

sont supprimés.

Ces mécanismes, souvent qualifiés de « bandeaux », consistaient en une modulation du taux de cotisation en fonction du niveau de rémunération (généralement jusqu’à 2,5 SMIC). Leur suppression constitue un changement majeur de logique : le législateur abandonne les taux dérogatoires conditionnels au profit d’un taux de droit commun uniforme, compensé par une réduction globale.

Impact immédiat en paie :

• Les paramétrages de taux réduits doivent être désactivés au 01/01/2026.
• Toute persistance de ces taux dans les logiciels expose à un risque URSSAF élevé (erreur de droit pur).
• Les effets financiers sont désormais intégralement intégrés dans la réduction générale.

Vigilance paramétrage : dans de nombreux SIRH, les taux maladie/AF réduits sont gérés via des règles historiques parfois imbriquées dans d’autres dispositifs. Une simple “désactivation visuelle” peut être insuffisante : un audit des règles conditionnelles est indispensable.

Une nouvelle réduction générale profondément remodelée

La réduction générale des cotisations patronales (ex-« réduction Fillon ») est reconstruite à compter de 2026.

Principes structurants

• Maintien d’une réduction unique, applicable à l’ensemble des cotisations éligibles ;
• Introduction d’une formule mathématique enrichie, reposant sur plusieurs paramètres ;
• Extension progressive du champ jusqu’à 3 SMIC.

La formule repose désormais sur :

• Un taux minimal de réduction (Tmin) ;
• Un delta (Tdelta), dépendant du taux de FNAL applicable à l’entreprise ;
• Une puissance (P), modifiant la courbe de décroissance ;
• Un plafond de rémunération fixé à 3 SMIC.

Lecture experte de la formule

La réforme modifie profondément la physionomie de la réduction :

• La réduction n’est plus strictement concentrée sur les bas salaires ;
• La sortie du dispositif est plus progressive, mais s’étend sur une plage de rémunération beaucoup plus large ;
• Le dispositif devient un outil macro-économique de pilotage du coût du travail, et non plus seulement un mécanisme de soutien à l’emploi peu qualifié.

Extension jusqu’à 3 SMIC : un changement d’échelle

L’un des apports majeurs de la LFSS 2026 est l’extension de la réduction générale aux rémunérations inférieures à 3 SMIC, contre 1,6 SMIC auparavant.

Conséquences concrètes :

• Une population beaucoup plus large devient éligible : techniciens, agents de maîtrise, cadres de proximité.
• Les simulations de coût employeur doivent être entièrement revues, notamment pour :
  • Les politiques salariales,
  • Les augmentations individuelles,
  • Les dispositifs de primes récurrentes.

Effet pervers possible : certaines primes (13^e mois, prime d’objectifs, variable annuel) peuvent faire basculer un salarié au-delà du seuil de 3 SMIC et entraîner une perte totale de réduction sur l’année. La temporalité de versement devient un enjeu stratégique.

Application aux périodes d’activité : enjeux DSN

Les textes d’application précisent que la réforme s’applique aux cotisations dues au titre des périodes d’activité courant à compter du 1er janvier 2026.

Cela implique :

• Une vigilance accrue sur les rappels de salaire ;
• Une gestion rigoureuse des régularisations progressives ;
• Une cohérence parfaite entre période rattachée et période déclarée en DSN.

Ruptures conventionnelles et mises à la retraite : une fiscalité sociale alourdie

Relèvement à 40 % de la contribution patronale

La LFSS 2026 modifie l’article L.137-12 du Code de la sécurité sociale et porte à 40 % la contribution patronale sur :

• Les indemnités de rupture conventionnelle ;
• Les indemnités de mise à la retraite à l’initiative de l’employeur,

Pour la fraction exclue de l’assiette des cotisations sociales.

Cette hausse est immédiate, sans période transitoire explicite.

Traduction opérationnelle en paie

Assiette

• Uniquement la part exonérée de cotisations sociales (dans les limites légales et conventionnelles) ;
• La part assujettie reste soumise au régime de droit commun.

Points sensibles

• Indemnités supra-légales complexes à ventiler ;
• Dossiers “frontière” (signature en 2025, versement en 2026) ;
• Nécessité d’une doctrine interne sécurisée en attendant les commentaires administratifs.

Risque URSSAF : une mauvaise qualification de l’assiette (exonérée vs assujettie) peut générer un redressement double : cotisations + contribution spécifique à 40 %.

Effets RH et financiers

Le relèvement du taux modifie l’arbitrage économique des séparations :

• La rupture conventionnelle devient sensiblement plus coûteuse pour l’employeur ;
• La mise à la retraite perd une partie de son attractivité financière.

Cette évolution pourrait entraîner :

• Une baisse du recours aux ruptures conventionnelles individuelles ;
• Un report vers d’autres modes de rupture, avec des risques juridiques accrus.

Congé de naissance et protection sociale : impacts indirects mais structurants

La LFSS 2026 annonce la mise en place d’un congé de naissance mieux indemnisé, venant compléter les congés maternité et paternité.

Même si les modalités précises relèvent de textes ultérieurs, les impacts paie sont prévisibles :

• Création de nouveaux motifs d’absence ;
• Articulation avec le maintien de salaire conventionnel ;
• Gestion des IJSS, de la subrogation et des plafonds ;
• Adaptation des schémas DSN “arrêt / reprise”.

Anticipation recommandée : les équipes paie ont intérêt à préparer dès maintenant les structures de rubriques et de codes absence, afin d’intégrer rapidement les textes d’application sans rupture opérationnelle.

Augmentation du SMIC au 1er janvier 2026

Valeur du SMIC applicable en 2026

À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, le SMIC est revalorisé automatiquement de +1,18 % selon la formule légale (inflation et moitié du gain de pouvoir d’achat des salaires) :

• SMIC horaire brut : 12,02 €
• SMIC mensuel brut (base 35 h) : 1 823,03 €
• SMIC estimé net mensuel : environ 1 443 €

Ces montants s’appliquent en métropole et dans la majorité des territoires d’outre-mer.

Cette revalorisation intervient chaque année par décret après consultation des partenaires sociaux, sans besoin d’avenants de contrat individuels pour les salariés concernés (sauf dispositions conventionnelles plus favorables).

Impact sur les rémunérations des apprentis

Pour 2026, la rémunération minimale des apprentis reste un % du SMIC selon âge et année d’exécution du contrat :

Ces minima sont recalculés sur la base du nouveau SMIC à 12,02 € brut/h.

Âge & année	% du SMIC	Montant indicatif 2026 (brut)
16–17 ans 1ʳᵉ année	27 %	~ 492,22 €
16–17 ans 2ᵉ année	39 %	~ 710,98 €
16–17 ans 3ᵉ année	55 %	~ 1 002,67 €
18–20 ans 1ʳᵉ année	43 %	~ 783,90 €
18–20 ans 2ᵉ année	51 %	~ 929,75 €
18–20 ans 3ᵉ année	67 %	~ 1 221,43 €
21–25 ans 1ʳᵉ année	53 %	~ 966,21 €
21–25 ans 2ᵉ année	61 %	~ 1 112,05 €
21–25 ans 3ᵉ année	78 %	~ 1 421,96 €
26 ans et +	100 %	~ 1 823,03 €

Pour chaque niveau, l’employeur doit retenir le montant le plus élevé entre ce % du SMIC et, le cas échéant, le minimum conventionnel applicable (si celui-ci est plus favorable).

Point pratique paie :

• La revalorisation automatique du SMIC impacte directement les grilles apprentis à la paie de janvier 2026.
• Les salaires inférieurs au SMIC doivent être réajustés immédiatement, sous peine de non-conformité.

Impact sur les contrats de professionnalisation

Les minima des bénéficiaires de contrats de professionnalisation ne sont pas réglementés par un barème unique national comme pour l’apprentissage, mais sont généralement définis :

• En % du SMIC selon âge et niveau de formation,
• Ou au moins au minimum conventionnel si plus favorable.

Avec le SMIC à 12,02 €, tous les % contractualisés doivent être recalculés impérativement à partir de cette nouvelle base légale pour les bulletins de paie de janvier 2026.

→ Exemple typique : un salarié en contrat de professionnalisation de 20 ans avec rémunération fixée à 70 % du SMIC devra être payé au moins 70 % × 12,02 € à l’heure.

Il est également essentiel de comparer avec les minimas de branche qui peuvent être plus élevés et à retenir en paie.

Interaction avec les salaires minimums conventionnels

Même si le SMIC est une référence légale obligatoire, les conventions collectives peuvent prévoir des salaires minima plus élevés.

En paie, on retient toujours le plafond le plus favorable au salarié :

• Soit le SMIC revalorisé,
• Soit le minimum conventionnel (plus favorable),
• Soit d’autres minima catégoriels (ex. métiers, zones géographiques).

Cas d’usage concret :

Si un accord de branche fixe un minimum cadre à 1 900 € brut mensuel, ce montant s’impose au-delà du SMIC à 1 823,03 € pour un salarié cadre, quels que soient la fonction ou le niveau d’ancienneté.

Augmentation du PASS / PMSS en 2026 et impacts sur plafonds paie

Valeurs officielles du Plafond annuel de la Sécurité sociale (PASS) 2026

À compter du 1ᵉʳ janvier 2026, le PASS (Plafond Annuel de la Sécurité Sociale) est fixé à :

• PASS annuel : 48 060 €
• Plafond mensuel (PMSS) : 4 005 €
• Plafond trimestriel : 12 015 €
• Plafond hebdomadaire : 924 €
• Plafond journalier : 220 €
• Plafond horaire : 30 €

Ces valeurs représentent une revalorisation d’environ +2 % par rapport à 2025.

Rôle du PASS / PMSS en paie

Le PASS / PMSS sert de référence normative dans de nombreux calculs et plafonds :

Assiette de cotisations plafonnées

• Cotisations vieillesse plafonnées (la part de salaire prise pour cotiser est limitée au PMSS).
• Cotisations chômage, retraite complémentaire AGIRC-ARRCO (tranches A, B, etc.) sont calibrées à partir du PMSS.

Limites et seuils

• Limites d’exonération de cotisations ou de contributions (ex. retraite supplémentaire, prévoyance) sont souvent fixées en % du PASS.
• Plafonds d’indemnités (journalières, ruptures, etc.) sont définis en rapport au PASS.
• Gratification minimale des stagiaires est liée au PMSS horaire.

Prestations sociales

• Le PASS détermine également les plafonds d’indemnités journalières (IJSS), les limites de droits à retraite, et certains seuils pour l’épargne salariale/fiscale. Source : Service Public

Impacts directs sur les calculs paie

Cotisations vieilles­se plafonnées

Un salarié dont le salaire mensuel dépasse le PMSS (4 005 €) n’aura pas l’ensemble de son salaire soumis à la cotisation de base plafonnée (assurance vieillesse).

Le PMSS sert à :

• Déterminer le plafond d’assiette,
• Répartir les tranches de cotisation (A, B…) en AGIRC-ARRCO.

Plafond sur indemnités et exonérations

Certaines exonérations de cotisations sociales sont conditionnées à des montants liés au PASS (par exemple, pour la gratification de stage).

Avec un PASS plus élevé, ces plafonds évoluent en conséquence, ce qui peut :

• Élargir les tranches d’exonération,
• Moduler la charge sociale maximale applicable à certaines indemnités.

Conséquences sur la gestion paie et DSN

Paramétrages logiciels

Les logiciels de paie doivent être mis à jour dès janvier 2026 pour intégrer :

• Les nouvelles valeurs de PASS / PMSS,
• Les tranches de cotisation recalculées,
• Les seuils d’exonérations et plafonds d’indemnités.

Contrôles automatisés

Des règles DSN (cohérence assiette/cotisation) doivent être ajustées pour tenir compte des nouveaux plafonds.
Cela inclut la régularisation progressive de cotisations pour les salariés dont les rémunérations traversent les seuils en cours d’année.

Conclusion 

L’année 2026 illustre donc avec force, alors qu’elle vient seulement de naître, que les évolutions impactant la paie ne risquent pas de se tarir : la Loi de Financement de la Sécurité Sociale (LFSS) constitue, à elle seule, un levier majeur de transformation des calculs de cotisations, comme en témoignent la refonte des allègements généraux et le renchérissement du coût social de certaines ruptures. Toutefois, les professionnels de la paie ne peuvent limiter leur analyse à la seule LFSS. La revalorisation automatique du SMIC, issue du Code du travail, et l’actualisation annuelle du plafond de la Sécurité sociale, fixée par voie réglementaire, produisent des effets tout aussi structurants sur les bulletins de salaire. En effet, ces mécanismes, bien que juridiquement distincts, interagissent directement avec les dispositifs de cotisations, les rémunérations minimales, les contrats d’alternance et les plafonds d’assiette.

Dans ce contexte d’évolutions croisées et de complexité croissante, la maîtrise des calculs de paie en 2026 reposera sur une lecture transversale et coordonnée de l’ensemble des sources normatives, condition indispensable pour sécuriser les paramétrages, anticiper les impacts financiers et garantir la conformité sociale des employeurs. L’accompagnement par un cabinet spécialisé tel qu’Althéa, disposant d’une expertise reconnue en paie et SIRH, constitue à cet égard un atout déterminant. Par son approche combinant analyse réglementaire, maîtrise des processus paie et connaissance approfondie des solutions SIRH, Althéa permet aux entreprises de traduire ces évolutions complexes en paramétrages fiables, de fiabiliser leurs déclarations sociales et de sécuriser durablement leur fonction paie face aux enjeux réglementaires et aux contrôles.