Chers Lectrices, Chers Lecteurs,

Vous n’êtes pas sans savoir que l’actualité juridique constatée pendant cette crise sanitaire, semble encore plus dense, bien qu’évolutive à l’accoutumée.

Néanmoins, une actualité à marquer notre attention, par son changement positif, mais aussi par l’utilité que celui-ci va avoir, sur le quotidien des professionnels de la paie.

Vous l’aurez deviné, nous parlerons ici, du bulletin officiel de la sécurité sociale.

La rémunération demeure un levier de performance crucial pour toutes les entreprises, quelle que soit sa taille, partant de ce postulat, la maîtrise des coûts à ce propos, est fondamentale.

Pour cela, rien de tel que de connaître les règles applicables en l’espèce, et de fournir une veille claire et régulière.

Cet outil, nous l’espérons aidera les employeurs à avoir une vision plus objective des textes applicables, pour se focaliser, à terme, sur des sujets à forte valeur ajoutée.

Bonne lecture.

1)           Qu’est-ce que le BOSS

Le Bulletin Officiel de Sécurité Sociale ou BOSS pour les intimes, est un nouveau service numérique, gratuit, que mets en place la direction de la sécurité sociale et le réseau URSSAF.

Annoncé par la loi de financement de la sécurité sociale de 2018 (loi n° 2017-1836 du 30 décembre 2017), il a été mis en ligne au cours du mois dernier (https://boss.gouv.fr/portail/accueil.html).

Dans la continuité du projet de diffusion du droit par internet, ce service a pour objet de faciliter l’accès du public, en matière de compréhension des règles applicables s’agissant des contributions sociales.

2)           Dans la forme

À l’égal du BoFip, le BOSS est une base de données, unique, qui recueillera l’interprétation de l’administration sur divers sujets abordés, en y adjoignant les textes appliqués et archivés (lien hypertexte des sources), ramenant de la sorte, une grande clarté sur le sujet.

À compter du 1er avril 2021, lesdites règles ou avis publiés au BOSS sont opposables, c’est-à-dire que ces derniers produisent des effets juridiques, à l’égard des personnes qui ne peuvent l’ignorer. À cet égard, il se substituera aux circulaires et instructions de l’administration.

Il affichera pour lesdits sujets abordés, les évolutions de doctrines ainsi que les dates d’entrée en vigueur de ces dernières.

3)           Sur le fond

A- L’EXISTANT (au 23 avril 2021)

Les thèmes abordés, à ce jour, sont :

1. Assiette générale : ce thème présente le mode de calcul des assiettes de contributions sociales.
2. Allègements généraux : ce thème définira les différents dispositifs généraux d’allègement de cotisations mis en place et auxquels les employeurs peuvent prétendre.

5. Exonérations zonées : ce thème aborde les dispositifs d’exonérations liées à la situation géographique de l’entreprise (ZRR, ZRD, BER…).
6. Avantages en nature et frais professionnels : ce thème comporte les explications du traitement social des avantages en nature et des frais professionnels.
7. Indemnités de rupture: ce thème développe les explications du traitement social et fiscal des sommes versées à l’occasion de la cessation du contrat de travail.
8. Mesures exceptionnelles : ce thème présente les différents dispositifs en vigueur, ceci en lien avec le COVID-19.
9. Actualités : Celui-ci expose la parution dernière des textes au JO.

B-PROCHAINEMENT

Toutefois, il est prévu dans un futur proche, l’ajout de thèmes supplémentaires :

11. Protection sociale complémentaire: ce thème abordera les règles en matière de financement de l’employeur à des régimes de prévoyance et de retraite supplémentaires.
12. Exonérations des cotisations des heures supplémentaires / complémentaires : ce thème clarifiera le dispositif en vigueur en matière de réduction de charges sociales lors d’heures supplémentaires et ou complémentaires.
13. Exonérations spécifiques : ce thème expliquera les dispositifs applicables aux profils spécifiques (apprenti, stagiaire…).
14. Effectif : celui-ci définira les différentes règles de calcul des effectifs.

4)           Ce qu’il faut retenir

En résumé, ce nouveau service présente, en plus d’être un outil de veille sociale performant, plusieurs avantages :

• Un gain de temps vis-à-vis des recherches (règles applicables, textes concernés), néanmoins, à l’attention des professionnels du métier.
• Une Sécurisation des pratiques des collecteurs (employeurs ou experts comptables), amenant une lisibilité et une clarté des règles applicables, qui par voie de conséquence, pourrait réduire potentiellement les redressements sur les sujets abordés.
• Une accessibilité accrue, alertant en temps réel les modifications de doctrine administrative. À ce propos, une nouvelle codification est mise en place, de cette façon, la circulaire traditionnelle est supprimée, tandis que les anciennes, abrogées, et remplacées vraisemblablement par le BOSS.

Chers Lecteurs, Chers lectrices,

Depuis maintenant plus d’un an, l’organisation du travail est bouleversée. Le télétravail, qui était encore minoritaire dans la plupart des organisations au début de l’année 2020, s’est rapidement imposé dans les entreprises pour répondre aux contraintes de la crise sanitaire.

La réglementation portant sur le télétravail a beaucoup évolué au cours de ces derniers mois. Préconisé, ou obligatoire ? Comment le mettre en place ?

Nous vous proposons un tour d’horizon sur ce qu’est le télétravail et sur ses modalités de mises en œuvre aujourd’hui au sein des entreprises.

Bonne lecture.

1)           Qu’est-ce que le télétravail

Le télétravail est encadré par les articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail. Il s’agit d’une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur.

2)           Mise en place du télétravail

En règle générale, le télétravail est mis en place soit dans le cadre d’un accord collectif, soit sur application d’une charte rédigée par l’employeur. A défaut, le télétravail peut être mis en place par accord formel entre le salarié et l’employeur.

En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés dans le but de permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des travailleurs.

A-Le télétravail comme obligation de sécurité de l’employeur

L’employeur a une obligation de protection des salariés issue du code du travail. En effet, l’employeur doit assurer la sécurité et protéger la santé mentale et physique des travailleurs. Cette obligation légale est prévue à l’article L4121-1 du code du travail : “L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs”. Les mesures associées sont :

1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail
2. Des actions d’information et de formation
3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés

En ce sens, il doit garantir que les conditions de travail sont conformes aux consignes sanitaires. Le ministère du travail a partagé une méthode pour identifier les postes pour lesquels le télétravail peut être appliqué. Tout d’abord, cette identification doit être basée sur les activités des travailleurs et non leurs métiers étant donné que de nombreux métiers qui ne semblent pas réalisables en télétravail contiennent des activités pouvant être réalisées à distance.

Le ministère du Travail conseille une méthode en 3 temps pour identifier les activités pouvant être assurées à distance :

1. Lister les principales activités pour chaque fonction ou métier, en réfléchissant à des activités qui pourraient avoir une valeur ajoutée pour préparer la sortie de crise (mise à jour de procédures et de supports de travail, veille) ;
2. Evaluer les freins ou difficultés éventuelles au télétravail pour chacune de ces activités pour l’entreprise, le client et le télétravailleur (exemples : accès au serveur à distance, qualité du réseau internet, confidentialité des données, relations à préserver avec le client, etc.) ;
3. Identifier si des moyens et conditions peuvent être réunis pour lever ces difficultés (matériel de travail, installation de connexion sécurisée, ouverture de salles de visioconférence, définition de modalités et de plages de disponibilité pour les clients, les collègues et les managers, formation à distance à l’usage de nouveaux outils numériques, etc.).

Les employeurs qui prendraient le risque de limiter le télétravail sans raison valable pourraient voir leur responsabilité civile et pénale engagée en tant que manquement à l’obligation de sécurité du fait qu’ils n’aient pas mis en place un protocole sanitaire approprié et que les salariés aient été exposés, alors que tout ou partie de leurs emplois étaient éligibles au télétravail.

B-Encadrement contractuel

Le télétravail peut être mis en place soit dans le cadre d’un accord collectif ou sur application d’une charte rédigée par l’employeur et soumise à avis du CSE s’il existe dans l’entreprise. Dans ce cas, ces documents doivent préciser : la liste des postes éligibles au télétravail, les conditions de passage en télétravail, les conditions de retour à une exécution de contrat sans télétravail, le mode d’acceptation des conditions de mise en œuvre par le salarié, le mode de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail et la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié.

Il est à noter que la réglementation du travail est encadrée par une législation et des CCT. Les accords requis de 2008 sont décrits pat la CCT N°85. La CCT n°149, issue de l’accord interprofessionnel conclu le 26/01/2021 décrit les règles déjà existantes et impose de les appliquer au télétravail obligatoire, c’est à dire celui imposé par les autorités. Par ailleurs, ces règles sont aussi applicables pour les entreprises qui n’ont pas conclu d’accord pour encadrer ce télétravail.

En complément des règles concernant la mise à disposition du matériel par l’employeur, l’égalité des droits, les éventuelles indemnisations liées aux frais d’occupation, la CCT n°149 apporte des précisions sur les horaires de travail, les possibilités de contrôle et le bienêtre du télétravailleur.

Il est à noter que cette CTT est dite « supplétive », ce qui signifie qu’elle ne remplace pas les accords existants. Par ailleurs, étant conclue à durée déterminée, cette CCT n’est applicable que jusqu’à la fin de l’année 2021.

C-Régime social et fiscal pour les allocations versées par l’employeur

Le 2 mars 2021, Le Ministère de l’Economie, des Finances et de la Relance a publié un communiqué de presse précisant qu’il est prévu que « les allocations versées par l’employeur couvrant des frais de télétravail à domicile, qui peuvent prendre la forme d’indemnités, de remboursements forfaitaires ou encore de remboursements de frais réels, seront toujours exonérées d’impôt sur le revenu ».

Plus particulièrement, les allocations forfaitaires « seront exonérées dans la limite de 2,5 € par jour de télétravail à domicile, soit une exonération de 50 € pour un mois comprenant 20 jours de télétravail. En tout état de cause, l’allocation spéciale forfaitaire sera présumée exonérée dans la limite annuelle de 550 € ».

En pratique, il revient à l’employeur d’identifier ces allocations exonérées d’impôt sur le revenu dans les informations transmises à l’administration fiscale afin que ces montants ne soient pas inclus dans le revenu imposable.

A noter, cette tolérance s’applique uniquement aux indemnités couvrant des frais professionnels dus au télétravail à domicile et non aux indemnités qui couvrent l’exercice habituel de la profession comme les frais de déplacement ou de restauration.

3)           Droit des salariés

Le droit pour un salarié est la possibilité de faire ou de ne pas faire quelque chose, de bénéficier ou non d’un avantage acquis, constituant un principe, réglant ainsi les rapports humains, et qui servent à définir les lois.

Il convient de rappeler que le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits, que les salariés qui travaillent, en présentiel.

Mais concrètement, quels sont les droits des salariés en télétravail ?

Il semble important de distinguer différents types de droit en fonction de son objet :

• Vis-à-vis du respect pour sa santé et sa sécurité (1)
• Vis-à-vis du bénéfice des avantages déjà acquis (2)
• Vis-à-vis des frais professionnels engagés (3)

A-LE DROIT POUR LE SALARIE AU RESPECT DE SA SANTE ET DE SA SECURITE

1. Demande de télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles

Un salarié peut demander à faire du télétravail, pour un autre motif que pour convenance personnelle, notamment en cas de menace épidémique.

L’employeur peut refuser la demande, mais doit néanmoins, motiver sa réponse. Dans ce cas, et si seulement celui-ci est éligible, le salarié peut exprimer son droit de retrait, s’il estime que l’employeur met en danger sa vie et ou sa sécurité.

Nous tenons à rappeler la règle du non-cumul entre activité partielle et télétravail, sujet soumis actuellement à de forts contrôles, émanant de l’inspection du travail, sous peine de fortes sanctions.

2. Droit de retrait d’un salarié déjà en télétravail

Tous les salariés disposent d’un droit d’alerte et ou de retrait, s’exerçant lorsqu’il dispose « d’un motif raisonnable de penser qu’une situation de travail présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé ».

A priori, le salarié télétravailleur ne peut en bénéficier puisque de fait, il travaille à son domicile ET peut justifier auprès de son employeur, la mise en danger de celui-ci à son encontre.

3. Le droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est défini par le Code du travail, il s’agit du droit pour le salarié de ne pas être connectés aux technologies de l’information et de la communication mises à disposition par l’entreprise, ceci en dehors de son temps de travail, et par ailleurs, de ne pas être contacté à titre professionnel sur le temps de repos obligatoires.

Le principe est applicable pour tous les salariés, même pour les conventions de forfait annuel jours.

Ces derniers, nombreux en cette période, doivent être protégés de ce fléau caché, afin d’éviter l’épuisement du salarié et de le protéger contre les risques sur sa santé.

B-LE DROIT AU BENEFICE DES AVANTAGES ACQUIS DANS L’ENTREPRISE

1. En matière de TR

Ledit salarié, a le bénéfice de tickets restaurant, si et seulement si, le cumul des trois critères est caractérisé :

• Les tickets restaurants sont en place au sein de l’entreprise
• Si le salarié est éligible en temps normal
• Si son temps de travail est entrecoupé d’une pause repas

2. En matière de remboursement transport

Les frais de transport représentent les frais pris en charge pour partie par l’employeur, à hauteur de 50%, dans le cadre d’un remboursement au titre de transport des salariés.

Le cadre règlementaire est clair s’agissant des salariés télétravaillant une partie de la semaine, puisqu’ils viennent sur site au moins une fois, ce qui justifie l’obligation de prise en charge. (Circulaire du 24 dec 1982).

Néanmoins, un vide juridique subsiste, quant à l’octroi de ce remboursement aux salariés télétravailleurs, ne venant de fait, pas sur le mois complet.

La réponse est quant à elle, plus mesurée, puisqu’en l’absence de jurisprudence d’espèce et ou de cadre règlementaire, nous préconisons de vous référer aux usages pratiqués en interne :

• Si les salariés en présentiel, a le droit au remboursement de son titre de transport en cas de non-présence (maladie, congés payés…) : alors il convient de maintenir ledit remboursement en cas de télétravail
• Dans le cas contraire, il sera laissé à l’appréciation de l’employeur l’obligation de remboursement

Un seul cas déroge à la règle, les salariés ayant un abonnement annuel, auront en toutes circonstances, droit au remboursement.

Toutefois, il convient de rappeler ici, que seul les titres de transport hebdomadaire, mensuels, ou annuel sont susceptibles de rentrer dans le champ d’application dudit remboursement.

C-LE DROIT AU REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS

1. Définition

Les frais professionnels sont définis par le paiement de charge par le salarié, de manière ponctuelle, dépensés dans le cadre de son activité professionnelle.

En principe, ces frais doivent être remboursés par l’employeur. Il convient de rappeler que ces frais lorsqu’ils sont caractérisés de frais professionnels, ont un régime social et fiscal, avantageux puisque non soumis à cotisations sociales dans une certaine limite, et non imposables.

En ce qui concerne l’indemnisation de ces frais, elle peut prendre plusieurs formes :

• Réelles, sur présentation de frais justificatifs
• Au forfait, il convient toutefois de justifier la situation d’espèce (déplacement…).

2. Cas des télétravailleurs

Pour le télétravailleur, deux types de frais sont à distinguer :

Les frais de mise à disposition de matériel :

Ce type de frais ne fait aucun doute sur la prise en charge par l’employeur au profit du salarié. En effet, l’employeur doit mettre à disposition le mobilier, le matériel informatique nécessaire, et les fournitures, pour que le salarié réalise ses missions, à distance.

En pratique, ces frais sont remboursés sur justificatifs (facture).

Les frais d’occupation :

En revanche, ceux-ci peuvent s’avérer plus tendancieux, car difficiles à quantifier.

Les frais d’occupation représentent le loyer, l’assurance habitation, les frais de chauffage, les frais d’électricité, remise en l’état d’une pièce…liste non exhaustive). Ces frais sont appelés de cette façon, puisqu’ils sont liés à l’utilisation du domicile du salarié pour réaliser ses missions professionnelles.

Il semblerait que l’employeur ait l’obligation de prendre en charge ses frais dans plusieurs cas :

• Si un avenant au contrat de travail en prévoit la prise en charge
• Si l’employeur ne mets pas à disposition un local professionnel dans le cadre de l’activité.

Au regard des règles précitées, le salarié serait amené à télétravailler, pendant la période du COVID, il semble, à priori, que l’employeur n’est pas contraint à prendre en charge ces frais, puisqu’il fournit un local.

Il convient néanmoins d’être vigilant quant aux modifications de doctrine, et aux futures jurisprudences qui arriveront dans les prochains mois sur le sujet.

Le traitement social des frais, l’employeur pourra prendre en charge :

• Au réel (sur justificatifs)
• Au forfait

Dans le deuxième cas, le traitement social de faveur (non-assujettissement à cotisations sociales) ne pourra s’appliqué :

• Qu’à hauteur du barème ACOSS défini, à cet effet
• En fonction de l’évaluation faite de l’objet de l’indemnisation (Cf. Tableau URSSAF- Evaluation des frais engagés par le salarié

(https://www.urssaf.fr/portail/home/taux-et-baremes/frais-professionnels/evaluation-des-frais-engages-par.html)

Ce barème indemnise au forfait les frais à hauteur de 10€/jour de travail à distance.

Si l’allocation forfaitaire est prévue par la convention collective de branche, l’accord professionnel ou interprofessionnel ou un accord de groupe, elle est réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite des montants prévus par accord collectif.

Pour nous contacter : skillcenterpaie@althea-groupe.com