Issu de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2026 (loi n° 2025-1403 du 30 décembre 2025, article 73), le congé supplémentaire de naissance entre concrètement en vigueur le 1er juillet 2026. Les décrets d’application n° 2026-419 et n° 2026-428, publiés au Journal officiel du 31 mai 2026, en ont fixé les modalités pratiques. Les premières demandes ont déjà été transmises aux employeurs depuis le 15 juin 2026.
Ce nouveau dispositif ne se limite pas à un droit supplémentaire pour les salariés : il soulève des questions opérationnelles concrètes pour les équipes paie et RH, notamment sur la subrogation, le paramétrage DSN et l’articulation avec les conventions collectives. Le point sur ce que les entreprises doivent anticiper.
Un droit individuel pour chaque parent, ouvert depuis le 1er janvier 2026
Le congé supplémentaire de naissance est ouvert à chaque parent salarié ayant un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026 y compris en cas de naissance prématurée dont le terme était prévu après cette date. Il s’agit d’un droit personnel et non cessible : chaque parent en dispose indépendamment de l’autre.
Concrètement, chaque parent peut prendre 1 ou 2 mois de congé supplémentaire, en complément et non en substitution des congés de maternité, paternité ou adoption existants. Le congé ne peut être mobilisé qu’après épuisement de ces droits antérieurs.
Les modalités de prise sont flexibles :
- simultanément par les deux parents, ou en alternance ;
- fractionné en deux périodes au maximum par bénéficiaire ;
- jusqu’au premier anniversaire de l’enfant, ou dans les 12 mois suivant l’arrivée au foyer en cas d’adoption.
Pour les parents dont l’enfant est né entre le 1er janvier et le 30 juin 2026, une rétroactivité est prévue : ils pourront mobiliser ce droit à partir du 1er juillet 2026 malgré la naissance intervenue avant l’entrée en vigueur effective.
Indemnisation : 100 % à la charge de la Sécurité sociale
L’indemnisation est intégralement financée par l’Assurance Maladie. Le salarié perçoit des indemnités journalières calculées sur la base des trois derniers mois de salaire précédant l’interruption d’activité :
- 70 % du salaire net le premier mois, dans la limite du plafond mensuel de la Sécurité sociale (4 005 € au 1er janvier 2026) ;
- 60 % du salaire net le second mois, dans la même limite.
Ce dispositif ne génère aucun coût direct pour l’employeur, sauf disposition conventionnelle prévoyant un maintien de salaire supérieur. Cette précision est importante : dans les entreprises où aucune convention collective ni accord d’entreprise ne prévoit de complément, l’employeur n’a aucune obligation légale de compenser la perte de revenu subie par le salarié.
À noter : le congé supplémentaire de naissance est incompatible avec les indemnités journalières maladie, accident du travail ou maternité versées simultanément.
La question clé pour les équipes paie : subrogation ou non ?
C’est le point sur lequel les pratiques sont aujourd’hui les plus hétérogènes. La loi ne prévoit aucune obligation de subrogation pour l’employeur. Deux situations se présentent donc en paie :
Sans subrogation : le salarié perçoit directement ses IJ depuis l’Assurance Maladie. L’employeur se contente de déclarer l’absence en DSN et n’a aucun flux financier à gérer. La paie intègre simplement la période d’absence non rémunérée.
Avec subrogation : l’employeur maintient le salaire (en tout ou partie) et perçoit en contrepartie les IJ versées par la CPAM. Ce mécanisme, couramment pratiqué pour le congé maternité dans de nombreuses entreprises, reste une décision propre à chaque organisation pour ce nouveau congé.
L’enjeu n’est pas anodin : opter pour la subrogation implique un paramétrage spécifique du SIRH, une trésorerie disponible pendant le délai de remboursement par la CPAM, et un traitement fiscal adapté (les IJ subrogées sont soumises au prélèvement à la source selon les mêmes modalités que les IJ classiques).
Dans les entreprises où la subrogation n’a pas encore été tranchée, la décision doit intervenir rapidement, avant les premières paies de juillet 2026.
Ce que les équipes paie doivent absolument paramétrer
Un nouveau motif DSN : le code 20
Le congé supplémentaire de naissance est déclaré en DSN avec un motif d’arrêt spécifique : code « 20 – Congé supplémentaire de naissance ». Ce signalement doit être effectué dans les 5 jours suivant le début du congé (délai allongé en cas de subrogation). Les logiciels de paie doivent intégrer ce nouveau code avant l’édition des paies de juillet.
Un circuit déclaratif transitoire jusqu’à fin septembre 2026
Pour le Régime Général (CNAM), une phase transitoire est en place du 1er juillet au 30 septembre 2026 : en parallèle du signalement DSN, l’employeur doit compléter un formulaire Excel dédié (mentionnant les périodes de congé et les derniers jours travaillés), le convertir en PDF et le déposer manuellement sur le compte entreprise Net-entreprises.
À partir de fin septembre 2026, la CNAM prévoit une exploitation directe des signalements DSN, avec un formulaire complémentaire synchronisé sur le compte entreprise.
Pour les entreprises relevant du Régime Agricole (MSA), un téléservice dédié est accessible depuis le 1er juin 2026 via msa.fr.
Tout oubli déclaratif — motif manquant, formulaire non déposé, dernier jour travaillé erroné — bloquera le versement des IJ, avec un impact direct sur le salarié ou sur la trésorerie de l’entreprise en cas de subrogation.
La protection du salarié pendant le congé
Durant toute la période de congé, le contrat de travail est suspendu. Aux termes de l’article L. 1225-4-5 du Code du travail, la rupture du contrat est interdite pendant cette période, sauf faute grave ou impossibilité de maintien pour motif étranger à la naissance.
Ce que les directions RH doivent vérifier dans leurs conventions collectives
L’absence d’obligation légale de maintien de salaire ne dispense pas les entreprises d’une lecture attentive de leur convention collective et de leurs accords d’entreprise. Certaines branches prévoient des dispositions plus favorables pour les congés liés à la parentalité : l’intégration du congé supplémentaire de naissance dans le champ de ces dispositions doit être examinée au cas par cas.
De même, les entreprises qui envisagent de s’aligner sur les pratiques les plus attractives du marché (maintien partiel ou total de salaire, subrogation systématique) ont intérêt à formaliser ce choix via un accord ou une décision unilatérale de l’employeur, à la fois pour sécuriser la pratique paie et pour en faire un levier de marque employeur.
Points de vigilance synthétiques
Pour les équipes paie :
- Mise à jour du logiciel de paie avec le code DSN 20 avant juillet 2026
- Décision formalisée sur la subrogation
- Maîtrise du circuit déclaratif transitoire Net-entreprises (CNAM) jusqu’à fin septembre
- Vigilance sur le dernier jour travaillé (DJT) dans les signalements
- Anticipation du traitement fiscal des IJ en cas de subrogation (PAS)
Pour les équipes RH :
- Vérification des conventions collectives et accords d’entreprise applicables
- Communication interne sur les droits ouverts, notamment pour les parents dont l’enfant est né depuis le 1er janvier 2026
- Paramétrage SIRH du nouveau type d’absence et du motif de suspension de contrat
- Définition d’une politique employeur sur le maintien de salaire, si souhaité
Notre regard
Ce nouveau dispositif illustre une tendance de fond : les obligations paie se complexifient à chaque vague législative, tandis que les délais de mise en œuvre opérationnelle restent très courts. Le congé supplémentaire de naissance, adopté en décembre 2025, doit être pleinement opérationnel en paie dès juillet 2026 soit en moins de sept mois.
Pour les équipes paie et RH, la question n’est pas seulement de connaître le texte, mais de traduire rapidement la règle en processus fiable, en paramétrage conforme et en communication claire pour les salariés.
Les experts Althéa accompagnent les directions RH et DAF dans la sécurisation et l’optimisation de leurs processus paie, de la veille légale à la mise en œuvre opérationnelle.
Vous souhaitez faire le point sur votre conformité ou vos pratiques de subrogation ?
Rédaction :
Milliana Kanane
Client Success Partner
