On se retrouve pour la veille sociale du mois de juillet 2023 !

JUILLET 2023, LES CHANGEMENTS PREVUS EN PAIE !  

Comme à l’accoutumée, des changements de paie, ont lieu chaque année, au cours du mois de juillet.  À cet égard, cet article fait état des différents changements applicables, impactant la paie des salariés du secteur privé, comme des agents du service public. 

À compter du 1er juillet de 2023, les changements sont les suivants :  

• Révision des taux du versement mobilité 

Ci-contre, un lien pour vérifier votre assujettissement. 

Versement mobilité – Urssaf.fr 

• Evolution de la présentation du bulletin de paie, et l’intégration obligatoire dans le paramétrage paie/DSN, de la rubrique du Net social 

Pour faire suite aux mesures annoncées par Stanislas Guerini, ministre de la Transformation et de la fonction publique, le 12 juin 2023, voici les modifications applicables sur la paie en cours et structurellement sur les rémunérations des agents, des trois versants du secteur public.  

Toutefois, l’accent sera donné aux agents, ayant le bénéfice des rémunérations les plus basses, afin de protéger le pouvoir d’achat de ces derniers, au regard de l’inflation.  

La mesure phare, est celle de l’augmentation générale du point d’indice, passant de 4,85003€ à 4,92278€, soit une augmentation égale à 1,5%. 

Toutefois, des modifications dans le cadre des mesures annoncées, seront échelonnées sur l’année, voire sur le début de l’année prochaine, pour octroyer :  

• Une attribution générale de points (5 points), dès le 1er janvier 2024, et en plus, une augmentation individuelle de points, pour les rémunérations les plus basses, dès le mois le mois de juillet 2023,  

• Une prime de pouvoir d’achat sera mise en place, pouvant aller jusqu’à l’octroi d’un montant égal à 800€ brut, au cours de l’année 2023, pour les agents les plus touchés, par l’inflation, et ayant une rémunération inférieure à 3250€ brute. 

• Une augmentation de la prise en charge par l’employeur au titre du remboursement de de frais au titre de l’utilisation des transports collectifs pour les agents, passant de 50%, à 75%, afin de faciliter leur quotidien. 

Sources  

Modification du champ d’application et du taux de versement mobilité (art. L. 2333 et s. du Code Général des Collectivités Territoriales) – En application de l’article 33 de la loi du 23 mars 2012 de simplification du droit et d’allègement des démarches administratives, instauration du versement mobilité (art. L. 2333-64 et s. du Code Général des Collectivités Territoriales) (urssaf.fr) 

Bulletin officiel de sécurité sociale  / Service public  

PRESOMPTION DE DEMISSION, UN NOUVEAU MODE DE RUPTURE ?  

116 000 ! C’est le chiffre donné par le ministère du travail, représentant le nombre de licenciements, dans le secteur privé, motivés par un abandon de poste (DARES 1trim 2022). Celui-ci représente 70% des licenciements pour faute grave et lourde. De quoi, donner matière au gouvernant de légiférer, à ce propos !  

Jusque-là, un salarié pouvait abandonner son poste sans autre forme de justification. Dès lors, si dans les 48h l’employeur constatait une « non reprise » du travail, il pouvait entamer les démarches menant à un licenciement pour faute.  

L’avantage, c’est que le salarié touchait des indemnités compensatrices de rupture de contrat et pouvait bénéficier de son chômage immédiatement !  

Mais ça, c’était avant !  

Création de la présomption de démission  

L’article L. 1237-1-1 du code du travail prévoit désormais que le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure de le faire est présumé démissionnaire.  

Qu’est-ce qu’une présomption :  

La présomption est une conviction, tirée d’un ou plusieurs faits connus, qui permettent de tirer l’existence d’un autre fait non prouvé. En réalité, celle-ci est intimement liée à l’administration de la preuve.  

Voici les présomptions existantes (hormis celle judiciaire) :  

• Simple, c’est-à-dire qu’elle est réfragable, ainsi la preuve peut être renversée par tous moyens 
• Mixte, c’est-à-dire qu’elle est réfragable, mais que la preuve peut être renversée uniquement par des moyens prévus, par la loi 
• Irréfragable, c’est-à-dire que la preuve ne peut être renversée.  

Ici, la présomption de démission est une présomption dite simple, elle pourra donc être renversée par la défense, par tous moyens de preuve. 

Conditions :

Pour recourir à ladite procédure, l’absence doit bien ne pas être justifiée. 

Le décret énumère, quelques motifs légitimes possibles, sans vraiment en donner une liste exhaustive, auquel cas, la procédure ne pourra pas être utilisée :  

• Des raisons médicales :  

• Accident du travail / Maladie professionnelle  
• Accident de trajet  
• Maladie non-professionnelle  

• Temps partiel thérapeutique  

• L’exercice du droit de retrait  
• L’exercice du droit de grève  
• Le refus du salarié d’exécuter une instauration contraire à une règlementation ou la modification du contrat de travail à l’initiative de l’employeur  
• Pour toutes absences justifiées et validées par l’employeur 

Modalités d’application  

La mise en demeure devra respecter des conditions de forme de remise, comme pour la procédure de licenciement, afin de déterminer très précisément le délai de départ de l’effectif du salarié.  

Elle sera envoyée dans un délai de 48 heures, en cas de carence de justification de ladite absence, par le salarié. 

En y intégrant les délais postaux, un délai de 15 jours calculé de manière calendaire, sera décompté, pour laisser le temps au salarié, de revenir sur son poste, ou de justifier son absence. Au-delà du délai, il sera présumé démissionnaire.  

Si aucune procédure n’est engagée par l’employeur, et sans courrier envoyé par l’employeur, le salarié sera maintenu dans l’effectif, son contrat suspendu, impactant de ce fait, sa rémunération. 

Plusieurs situations peuvent apparaître :  

• Le salarié répond dans le délai fixé 

Ainsi, le salarié justifie son absence par un ou des motifs légitimes à son abandon de poste et apporte la preuve de la légitimité du motif de son absence :  

• L’employeur, après avoir jugé de la pertinence de cette légitimité, pourra procéder à la sortie du salarié au motif d’un licenciement.  

• S’il considère que le motif n’est pas valable, il procédera à la sortie au motif de la présomption de démission.  

• Le salarié répond au-delà du délai fixé ou ne répond pas : l’employeur procédera à sa sortie au motif d’une présomption de démission. 

Préavis :

Difficile soit -il de faire respecter un préavis à un salarié qui n’est pas présent !  

Toutefois, dans le cadre de cette procédure, il est demandé à l’employeur de faire respecter un préavis, et ainsi d’appliquer, les modalités rattachées au motif de la démission.  

Option ou obligation ?  

Plusieurs zones d’ombre existent :  

• L’application du principe même de la démission, n’est pas respecté. En effet, la démission nécessite normalement, et au regard de la jurisprudence constante, une volonté claire et non équivoque du salarié, à rompre le contrat.  
• En outre, les motifs légitimes ne sont pas limitatifs mais indicatifs. L’employeur, assurera-t-il l’appréciation du motif légitime ?   

• De plus, les modalités concernant la remise de la mise en demeure, nous indique que l’employeur doit procéder à l’envoi de celle-ci, en y intégrant les modalités habituelles de l’envoi en LRAR, soit par remise en main propre contre décharge. Dans ce deuxième cas, il sera peu probable que l’employeur arrive à remettre cette dernière, alors même que le salarié, par principe, n’est pas présent…. 

• Puis, aucune précision n’est donnée, quant au délai de réponse du salarié. Le délai, sera-t-il aligné sur le délai d’attente des 15 jours calendaires ? Fort probable, puisque le salarié qui répond à postériori dudit délai, est présumé démissionnaire.  
• Enfin, le flou est tel que le conseil d’Etat, a fait supprimer la FAQ qui y précisait les modalités, cela à la suite d’une initiative contentieuse de la part du syndicat FO, ne permettant pas d’après eux, d’en éclaircir les modalités. 

En attendant la réponse des juges, l’employeur peut simplement procéder au licenciement et abandonner la présomption de démission, même si la procédure évoquée, est censée être applicable obligatoirement.  

Contestation du salarié 

Le salarié peut contester la rupture de son contrat de travail en saisissant le bureau de jugement du conseil de prud’hommes, qui se prononcera dans un délai d’un mois. 

Sources :  

• Décret n° 2023-275 du 17 avril 2023 sur la mise en œuvre de la présomption de démission en cas d’abandon de poste volontaire du salarié  
• Loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi – Article 4 

RECRUTER UN SALARIE EN CDD, POUR REMPLACER PLUSIEURS SALARIES, EN CAS D’ABSENCES SUCCESSIVES OU CONCOMITANTES, C’EST POSSIBLE ! 

À titre expérimental, cela pour une période de 2 ans, la loi donne plus de flexibilité aux employeurs, dans le cas où un salarié est absent de l’entreprise. Le levier des modalités d’un recours au CDD pour remplacer un salarié, est révisé, afin d’optimiser le fonctionnement du marché du travail, dans une politique assumée, dans l’optique d’un retour au plein emploi. 

L’application du principe, « un contrat, un remplacement », devient sous certaines conditions d’éligibilité, « un contrat, plusieurs remplacements ». En pareil cas, un employeur peut conclure, depuis le 13 avril 2023, un seul contrat de travail à durée déterminée pour remplacer plusieurs salariés absents, c’est le CDD multi-remplacements. 

RAPPEL DES MOTIFS DE RECOURS AU CDD 

Le droit positif, encadre très strictement les motifs de recours, au titre de l’utilisation de CDD. Il est possible d’y avoir recours :  

• En cas de hausse temporaire d’activité (surcroît) 
• Au regard de la nature spécifique de la mission ou de son objet (CDD chantier / objet défini) 
• Au regard de certains domaines d’activité, nécessitant une flexibilité d’embauche particulière (CDD saisonnier, ou CDD usage, CDD sportif de haut niveau…) 
• Au regard de contrats spécifiques d’insertion (Apprentissage, Contrat de professionnalisation, CDD sénior, CUI…) 
• Nécessitant de remplacer un salarié : 

• En cas d’absences temporaires 
• En cas d’attente, d’une entrée en service d’un CDI  
• En cas de modification provisoire de temps de travail pour un salarié (passage à temps partiel pour un congé parental, par exemple) 
• En cas de départ d’un CDI, et dans l’attente de la suppression dudit poste (dans le cadre d’un licenciement économique)  

PRINCIPE D’ELIGIBILITE 

Seul le rattachement aux conventions collectives de branches intégrées au décret, est suffisant pour y être assujetti.  

Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire – Légifrance (legifrance.gouv.fr) 

MODALITES D’APPLICATION  

Toutes les règles de fond et de forme, comme pour le CDD classique, s’appliquent dans le cadre de ce dispositif (1), d’autres, en modifient quelque peu, le régime (2). 

1/ Aucune dérogation au droit commun :   

CONDITIONS DE FOND  

Le contrat de travail, quel qu’il soit, en CDD ou de droit commun (CDI), doit respecter des conditions de fond, prévues par le droit des obligations.  

Le contrat de travail est un contrat dit synallagmatique, c’est-à-dire, y procurant ainsi des obligations réciproques, émanant tant de la part de l’employeur, que du salarié.  

Les règles concernant les conditions de validité s’appliquent, afin de ne pas remettre en question la validité du contrat :  

• La validité du consentement des parties (éclairé et non vicié) 
• Les parties contractantes doivent avoir la capacité pour contracter  
• L’objet et la cause du contrat doivent être déterminés, licites et actuels.  

CONDITIONS DE FORME :

L’établissement d’un contrat de travail écrit, en français, doit être signé et dans la mesure du possible, transmis dans les 48 heures 

• Le CDD ne doit pas avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise 

• La date du début et de fin du contrat ou la date d’échéance du terme, doivent être renseignées (Délai minimal)  

• Les clauses concernant les modalités de renouvellement du CDD doivent être évoquées. En principe :  

• Si CDD avec terme précis : possibilité de le renouveler jusqu’à deux fois (si CCN le prévoit) 

• Si CDD avec sans terme précis ou à objet défini : pas de limitation  

• L’intitulé de la CCN applicable 

• Le montant de la rémunération ainsi que les éléments concernant les primes et accessoires 

• Les clauses relatives aux modalités de la période d’essai 

• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire, et de l’organisme de prévoyance 

• L’identification des salariés remplacés : (Noms ; qualifications ou classifications ; temps de travail) 

• En cas de temps partiel, il convient de donner la répartition du temps de travail du salarié remplacé et du salarié remplaçant :  

• A minima, la mention de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue ; 
• La répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ; 
• Les modalités selon lesquelles les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiquées par écrit au salarié. 

• À défaut de stipulation dans la convention ou l’accord de branche étendu, le Code du travail prévoit des durées maximales à respecter en fonction des motifs du remplacement :  

• En principe, le délai maximal est de 18 mois, sauf :  

• D’un départ définitif précédant la suppression de poste : 24 mois 
• Dans l’attente de l’entrée en service effective d’un salarié recruté en CDI : 9 mois 

• L’application du principe d’égalité de traitement.  

• À fonction et qualification équivalente, la rémunération du salarié remplaçant en CDD ne peut être inférieure à celle que percevrait, dans la même entreprise, après période d’essai, le salarié absent lié par un CDI, de qualification professionnelle équivalente et occupant les mêmes fonctions. 

À savoir : Le principe d’égalité de rémunération ne s’applique qu’aux éléments de rémunération, qui s’attachent au poste de travail !  

• En termes de CDD de remplacements successifs, aucun délai de carence n’est exigé entre deux CDD.  

À savoir : En cas de recours à un autre motif de CDD, depuis le 24 septembre 2017, une convention ou accord de branche étendu, peuvent fixer les modalités de calcul du délai de carence. A défaut, il convient d’appliquer les prérogatives suivantes, en fonction de la durée du contrat de CDD :   

• Si Inférieure à 14 jours : ½ de la durée du CDD 
• Si supérieure à 14 jours : 1/3 de la durée du CDD 

Le délai de carence se décompte en jours d’ouverture de l’entreprise, alors que le délai du contrat se calcule en jours calendaires. 

2/ Dispositions particulières applicables à ladite expérimentation  

CONDITIONS DE FORME :

• La date du début de contrat du CDD multi-remplacements, doit être postérieure au 12/04/2023. 

À savoir : La date de fin du CDD (si terme précis) ou la date de réalisation de l’objet pour lequel le contrat est conclu (si terme imprécis), peut être postérieure à la date de fin de l’expérimentation, soit le 14/04/2025, à condition que le début du contrat ou que l’avenant, ait commencé, avant cette date. 

• Le contrat est unique, ainsi toutes les clauses liées aux différentes modalités de remplacements (répartition des tâches ou autres éléments d’organisation), doivent apparaître. 
• L’ajout de nouvelles missions se fait, via un avenant au contrat unique. 

• Pas de limitation du nombre de personnes remplacées, à condition de respecter les limites légales ou conventionnelles, relatives au temps de travail. 
• Seules les absences concomitantes ou immédiatement successives, peuvent faire l’objet d’un CDD multi-remplacements. En effet, le salarié remplaçant, ne peut avoir une période d’inactivité entre deux remplacements. 
• Le remplacement peut se faire à des postes, à des qualifications, voire, à des catégories socio-professionnelles différentes. 
• Toutes les absences y sont admises.  

À retenir : Il est interdit de recourir au CDD de remplacement d’un salarié :  

• Pour donner suite à un licenciement économique, dans les 6 mois, suivant ledit licenciement  
• Pour remplacer un ou plusieurs salariés en grève 
• Pour effectuer des travaux particulièrement dangereux et faisant l’objet d’une surveillance médicale spéciale (en cas d’exposition à l’amiante, par exemple), sauf dérogation exceptionnelle 

• Interdiction de recourir aux heures complémentaires ou à des avenants augmentant les heures, pour faire face à une nouvelle absence. Il convient de procéder à l’élaboration d’un nouvel avenant, sous réserve de l’accord du salarié. 

• Le terme du CDD, arrive à échéance lors du dernier remplacement. L’indemnité de fin du contrat doit être versée au terme du contrat.  

Pour rappel : L’indemnité de fin de contrat n’est pas due au salarié lorsqu’au terme du CDD, les relations de travail se poursuivent entre l’employeur et le salarié sous la forme d’un CDI   

À savoir   

Ledit dispositif ainsi que les dispositions évoquées, s’appliquent aussi pour les contrats de travail temporaire. 

POUR ALLER PLUS LOIN  

S’il s’avère que la pratique se décline de manière pérenne, ladite expérimentation aura un impact fort sur l’architecture des SIRH actuels, ainsi que dudit paramétrage associé, en matière de gestion des contrats.  

De nos jours, les logiciels SIRH du marché, traitent de manière unitaire la gestion des CDD, par contrat et par salarié remplacé, en application du principe classique, du recours au remplacement. 

L’outil SIRH va aller rechercher les informations des salariés remplacés via une liste (ou table) ou via un renseignement manuel concernant les informations applicables à l’espèce, dans l’écran de données relatives au contrat de travail. Qu’en sera-t-il d’une gestion multi-remplacements ?  

D’autant plus, que pour certains logiciels, la gestion concernant la modification d’un élément contractuel, s’il se fait en cours de mois, ne se gère pas toujours de manière optimisée, alors même qu’il ne s’agit que d’une modification contractuelle relative à un contrat classique. Qu’en sera-t-il d’une gestion multi-remplacements ? 

Amusant de lire dans le document de Questions/réponses du Gouvernant, la recommandation concernant la gestion, sur un bulletin unique, dudit dispositif. Qu’en sera-t-il de la proratisation sur un bulletin unique, remplaçant en même temps, des postes ayant à la fois, des catégories socio-professionnelles, des temps de travail, des régimes de cotisations différents…D’après le ministère du travail, l’outil devra avoir la capacité de décomposer la rémunération brute, en fonction des remplacements ! Utopique de penser qu’une telle gestion se fera ainsi.  

Pour l’heure, nous vous recommandons une gestion multi-bulletins, par motif de contrat de remplacement. Un remplacement, un bulletin de paie, en traitant les remplacements multiples, par la création d’avenants au contrat de travail, afin d’avoir une base SIRH, iso avec la réalité. 

Par ailleurs, dans le cadre de notre accompagnement dans vos projets SIRH, d’une aide au choix, d’une AMOA, ou lors de la rédaction d’un cahier des charges, nous analyserons le besoin réel du client, afin de voir si l’outil visé, pourra proposer ou non, une gestion multiple. 

Sources  

• Code du travail : articles L1242-1 à L1242-4Cas de recours à un CDD 

• Code du travail : articles L1242-5 et L1242-6Interdictions 
• Code du travail : article D4154-1Liste des travaux dangereux 
• Code du travail : articles D4154-2 à D4154-6Travaux dangereux (dérogations) 
• Code du travail : article D1242-1 
• CDD multi-remplacement | Relance de l’expérimentation | Questions-réponses – Ministère du Travail, du Plein emploi et de l’Insertion (travail-emploi.gouv.fr) : Q/R Ministère du travail : 

• LOI n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi (1) – Légifrance (legifrance.gouv.fr) 
• Décret n° 2023-263 du 12 avril 2023 définissant les secteurs autorisés à mettre en œuvre l’expérimentation prévue par la loi n° 2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d’urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi sur le remplacement de plusieurs salariés par un seul salarié titulaire d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire – Légifrance (legifrance.gouv.fr) : Décret d’application concernant les branches intégrées dans le dispositif 

RUPTURE CONVENTIONNELLE, LE COÛT AUGMENTE ?  

Plébiscitée, et ancrée dans les mœurs des salariés, depuis son instauration en 2008, la procédure de rupture conventionnelle, est révisée quant au régime applicable en matière sociale ou fiscale. 

Après la mise en place récente de la procédure de présomption de démission, afin de pallier le coût qu’engendrait l’utilisation de la procédure de licenciement pour fait personnel en cas d’abandon de poste, au Pôle emploi, le gouvernement s’attaque maintenant au traitement en paie, de la rupture conventionnelle.  

Volonté de freiner l’utilisation de cette procédure quant au coût, auprès du Pôle emploi, ou simple volonté de lisser le régime sur celui des autres modes de rupture de CDI, comme la mise à la retraite ! Le temps nous le dira…. 

Principe :

Rappelons que dans le cadre de la procédure de rupture conventionnelle (RC), l’employeur et le salarié en CDI, peuvent décider d’un commun accord de rompre le contrat de travail, en y déterminant une indemnité de rupture spéciale de RC, qui ne peut être inférieure à l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, qui fera l’objet d’une homologation.  

Les seuls cas où le recours n’est à priori, non permis sont :  

• Dans le cadre d’un plan de sauvegarde pour l’emploi (PSE) 
• D’un congé de mobilité prévu par un accord de GPEC 
• D’un accord concernant un rupture conventionnelle collective 

A noter : Toutefois, si le salarié est un salarié protégé, il faudra l’autorisation administrative de l’inspection du travail, en plus de ladite procédure ordinaire.  

Modalités de traitement en paie  

Au-delà de la formalisation des conditions de fond et de forme de la rupture conventionnelle, il est ici, question de savoir comment sera traitée ladite indemnité en paie.  

Lorsque nous traitons le régime social, nous évoquons ici, le traitement au regard de la soumission aux cotisations sociales. Il peut s’agir de l’intégration de ladite indemnité dans la rémunération BRUTE qui sera elle-même soumise à l’intégralité des cotisations sociales, où de la soumission de celle-ci, aux bases du FORFAIT SOCIAL ou de CSG/CRDS. 

Lorsque nous traitons le régime fiscal, nous évoquons ici, le traitement au regard de l’imposition à l’impôt sur le revenu (IR), plus précisément, l’intégration de ladite somme dans la base relative au net imposable avant prélèvement à la source (PAS). 

Régimes actuels :  

• Si le salarié est en droit de bénéficier d’une pension retraite  

• Le montant de l’indemnité de rupture est soumis au même régime social et fiscal que l’indemnité de licenciement, 
• Le forfait social de 20% est dû sur la partie de l’indemnité non soumise à cotisations sociales. 

• Si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension retraite  

• Le montant de l’indemnité est soumis aux cotisations sociales et fiscales, dès le 1er euro, 
• Le forfait social est de 20% n’est plus dû. 

Changements à venir (01/09/2023) 

Le coût de la RC va augmenter !  

L’indemnité de rupture conventionnelle sera, à compter du 1er septembre 2023, sera traitée comme l’indemnité de licenciement légale ou conventionnelle, que le salarié soit en âge ou pas de pouvoir bénéficier d’une pension de retraite. 

Pour rappel le régime du licenciement  

Elle sera exonérée de cotisations à hauteur du montant le plus élevé des 3 seuils : 

• Montant de l’indemnité de licenciement prévu par la convention collective 

• 2 fois le montant de la rémunération brute perçue l’année civile précédant la rupture de contrat 
• 50% du montant de l’indemnité versée 

Sans toutefois pouvoir dépasser 2 plafonds annuels – 87 984€ en 2023. 

Par ailleurs, si le montant de l’indemnité dépasse 10 plafonds annuels, elle sera soumise dès le 1er euros socialement et fiscalement et cette contribution patronale spécifique ne sera pas due. 

Le nouveau régime social :  

• L’indemnité ne sera plus soumise à la base du FORFAIT SOCIAL à 20%  
• Une cotisation additionnelle, sera applicable, comme pour la mise à la retraite, à un taux de 30%. 

A noter : Le taux de la cotisation additionnelle pour la mise à la retraite est baissé, passant d’un taux actuel de 50%, à 30%. 

Tableau avant/après pour bien comprendre lesdites modifications  

Sources :  

Les Editions Lefebvre 

L 1237-11 à L 1237-16 du Code du travail 

Bulletin officiel de sécurité sociale (BOSS)