Actualité paie du 8 octobre 2020

Actualité paie du 8 octobre 2020

Edition spéciale GTA

1.Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail basée sur les technologies de l’information et de la communication (TIC). Le télétravail permet ou impose au salarié de travailler ailleurs que dans les locaux de son employeur (Article L-1222-9 du Code de travail).

Le salarié a donc la possibilité de travailler de chez lui, ou depuis un télécentre (pour des questions de distance ou de type de profession).

Cette définition assez large nous permet d’inclure non seulement les salariés travaillant depuis leur domicile mais aussi les populations de type « nomade » qui peuvent travailler quel que soit le lieu à partir du moment ou ils disposent de moyens adaptés.

Il est à noter que le télétravail est mis en place :

soit dans le cadre d’un accord collectif,
soit dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur (consultation du CSE nécessaire s’il existe).

En l’absence d’accord collectif ou de charte, salariés et employeurs formalisent leur accord par tout moyen dès lors qu’ils conviennent de recourir au télétravail.

Il existe deux formes de télétravail :

Le télétravail régulier : cela permet au salarié d’avoir une régularité dans son emploi du temps. Ce mode de télétravail est indiqué dans l’accord collectif ou dans la charte élaborée par l’employeur
Le télétravail occasionnel : cela permet, dans des circonstances exceptionnelles (épidémie de Covid-19, par exemple), de mettre en place ce dispositif de télétravail

Remarque : en cas de circonstances exceptionnelles (menace d’épidémie par exemple), le télétravail peut être imposé sans l’accord des salariés. Cette disposition s’applique aussi en cas de force majeure (article L. 1222-11 du code du travail).

Dans ce cadre, aucun formalisme particulier n’est requis quant à la mise en œuvre du télétravail.

Depuis le passage au stade 3 de l’épidémie de coronavirus, le télétravail est impératif dès lors que le poste de travail le permet.

2. Organisation du travail

L’accord collectif ou la charte élaborée par l’employeur précise les éléments suivants :

quels postes sont éligibles au télétravail,
quelles sont les conditions de passage en télétravail et de retour au travail sans télétravail,
quels modes d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,
quels critères de contrôle du temps de travail,
quelles plages horaires sur lesquels le salarié peut être contacté par l’employeur en télétravail.

3.Droits et Obligation des parties

Obligation de l’employeur :

Dès lors que le salarié est en télétravail, l’employeur se doit :

de l’informer des restrictions liées à l’usage d’équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect,
de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail (sous réserve de qualifications et compétences),
d’organiser un entretien annuel portant notamment sur les conditions d’activité et la charge de travail du salarié.

Droit du télétravailleur :

Le personnel en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur se doit de motiver sa réponse dès lors qu’il refuse d’accorder le télétravail à un salarié occupant un poste éligible (selon l’accord collectif ou la charte).

Attention, le refus du salarié de télétravailler ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail.

Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail (sur les horaires de travail), cet évènement peut être qualifié d’accident du travail au sens de l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

4. Actualités COVID 19

Bien qu’à ce jour seulement 10% des salariés travaillent à domicile (contre 1 sur 2 en mai), le ministre de la Santé Olivier Véran déclarait récemment qu’il « ne faut pas avoir peur du télétravail ». Il s’agit d’un moyen de lutte efficace contre l’épidémie de Covid-19 en France. Ce dernier a poursuivi en indiquant qu’il fallait même l’encourager dans les zones d’alerte renforcée (Paris) et maximale (Marseille).

Si la norme n’est plus au télétravail, il « peut rester une solution à privilégier en cas de circulation active du virus », souligne le gouvernement. Ce qui est le cas aujourd’hui.

Pour autant, les directions d’entreprises sont tout aussi réticentes à l’autoriser qu’avant la crise sanitaire. Si certains groupes comme ADP, PSA ou Orange généralisent le recours au télétravail à l’issue de négociations internes, la très grande majorité des entreprises semblent assez peu motivées.

L’aggravation de la situation sanitaire pourrait les inciter à changer d’avis.

5. Négociation en cours

Le MEDEF accepte d’ouvrir une négociation.

Ce mardi 22 septembre, le patronat a accepté d’ouvrir une « négociation » sur le télétravail. Cette négociation, réclamée par les syndicats, démarrera le 3 novembre en vue d’un « accord » qui ne serait toutefois « ni normatif » « ni prescriptif ».

Cette négociation « aurait pour vocation de rappeler les grands principes de droit applicable et d’identifier les nouvelles questions à se poser et y apporter l’éclairage », a précisé le responsable du Medef.

L’objectif est « de permettre une mise en œuvre réussie du télétravail dans les entreprises », a précisé Hubert Mongon, négociateur du Medef. Le patronat souhaite que « cet accord ne soit ni normatif, ni prescriptif en raison de la diversité des situations : 5 millions de salariés, 5 millions de situations différentes », a-t-il prévenu. Un agenda a été défini avec une seconde réunion fin novembre. Les syndicats (CFDT, FO, CFE-CGC) ont annoncé qu’ils seront bien présents.

La CFTC quant à elle, a boycotté la réunion de mardi, réclamant une promesse de négociation de la part du Medef. La CGT était présente mais ne s’est pas prononcée. Les syndicats et le patronat s’étaient réunis mardi une dernière fois pour valider un « diagnostic partagé » sur le télétravail. C’est-à-dire un constat des enjeux liés au télétravail sans pour autant faire de recommandations. La CGT et la CFTC n’ont pas signé ce document.

Lors du passage aux 35 heures et une durée annuelle de 1607h en 2001, les entités publiques se sont retrouvées face à un problème inextricable : des régimes au sein des collectivités étaient plus favorables par rapport au régime des 1607h. La mise en place de dérogations s’est alors imposée comme le meilleur moyen de maintenir des régimes plus favorables.

Ainsi, il est courant que des agents soient sous un régime inférieur à 1607h.

Cependant, l’article 47 de la loi n°2019-828 du 6 août 2019 change la donne : cet article abroge le maintien des régimes dérogatoires à la durée légale du travail (1607 heures) pour les collectivités de la fonction publique territoriale. Cette loi porte le projet de transformation de la fonction publique visant à aligner les régimes salariés/agents et tend vers plus d’équité.

Quels sont les enjeux liés à la parution de cet article ?

Les nouvelles règles relatives au temps de travail doivent être délibérées au plus tard en mars 2021 pour les mairies, mars 2022 pour les départements et décembre 2022 pour les régions.

Pour la plupart des agents et régimes associés, il faudra entamer une phase de dialogue social pour faire accepter le passage d’un régime souvent plus favorable aux 1607h. Les entités publiques peuvent se faire accompagner afin de faciliter l’application de cette dérogation.

Des moyens existent pour permettre une application du temps de travail 1607h en cohérence avec les missions de l’agent. Etant donné qu’il n’est pas possible de jouer sur la rémunération, le secteur public pourra s’appuyer sur d’autres leviers comme les conditions de travail ou l’aménagement du temps de travail.

Quelques exemples de mise en place :

Adopter un accord de modulation du temps de travail. L’agent devra effectuer 1607h mais ses horaires seront mieux répartis selon son activité.
Pour les salariés ayant des horaires atypiques, l’employeur peut assouplir certaines contraintes (réduire / mieux répartir les heures de nuit, férié, dimanche…)
Mettre en place du télétravail ponctuel ou régulier en échange de l’application des 1607h.
Augmenter l’accompagnement de l’agent dans la réalisation de sa mission, en mettant en place des mesures d’encadrement ou par le biais d’un plan de formation.
Favoriser / encourager la mobilité pour les agents le souhaitant, et faciliter les transferts entre établissement d’une même entité publique.
Développer la poly-activité en laissant l’opportunité à l’agent d’effectuer une autre mission que sa mission principale à raison de 7h par semaine.

Ainsi, de nombreuses mesures permettent de compenser le passage aux 1607h, à condition d’exploiter les bonnes pratiques en les adaptant au contexte du secteur public.

A l’heure d’une augmentation conséquente du nombre de salariés concernés par l’activité partielle, de nouvelles questions émergent comme le maintien des droits. C’est un sujet sensible, le salarié est très attentif à son solde de congés : un solde erroné n’étant pas anodin en termes d’indemnisation. Il faut avouer que le sujet n’est pas toujours simple, explications :

La gestion des droits congés et RTT est mentionnée dans l’article R. 5122-11.

Congés payés :

Concernant son acquisition, le droit est maintenu. L’acquisition se fera donc « normalement » en période d’activité partielle, le salarié retrouvera son solde de congé habituel.

Cependant, attention au calcul des indemnités de compensation congés payés.

La méthode de calcul est la même mais le montant des indemnités est moins élevé en période d’activité partielle. En effet, l’assiette utilisée pour le calcul des indemnités intègre la rémunération annuelle. Cette dernière est impactée par la perte de rémunération induite par le dispositif.

Pour rappel, le calcul de l’indemnité se base soit sur la règle du maintien de salaire soit sur la règle du 10^èmecongé. La règle du 10^ème congé est, la plupart du temps, la plus favorable et donne droit à une compensation supplémentaire, comme en période « normale » d’activité.

RTT :

Le maintien des RTT en activité partielle n’est pas la même selon la règle d’acquisition.

En effet, selon l’accord, la règle d’acquisition peut varier :

Acquisition mensuelle « au fil de l’eau » : l’acquisition s’effectuera au prorata selon l’activité partielle.

Exemple : Acquisition mensuelle forfait jours = 0,833 (10j annuel)

Jours ouvrés en septembre : 22 / Jours travaillés : 15 / Jours chômés : 7

Nouvelle acquisition mensuelle RTT : 15 / 22 X 0,833 = 0,57 (arrondi supérieur 2^ème décimales)

Acquisition forfaitaire, en début d’année : l’acquisition complète est maintenue, le salarié bénéficiera donc de son acquisition habituelle de RTT.

Le chiffre parle de lui-même : 40% des salariés/agents ont des horaires atypiques. Ces derniers correspondent à tout temps de travail sortant du cadre lundi-vendredi 8h-17h avec deux jours de repos. Les principaux horaires atypiques sont le travail le samedi, le dimanche, de nuit mais aussi les horaires postés (2×8, 3×8…).

Les horaires atypiques se retrouvent sous les feux des projecteurs depuis que les impacts sur les risques psychosociaux et sur la santé sont mesurés avec davantage de précision et sont désormais bien connus. La plupart des horaires atypiques donnent le droit à des contreparties financières mais ces derniers ne résolvent en rien les problématiques liées à la santé du salarié/de l’agent. L’enjeu est donc là : comment concilier horaire atypique et qualité de vie au travail ?

L’un des leviers préconisés est la mise en place d’un accord entreprise portant des engagements sur la qualité de vie au travail.

Certains accords mentionnent de manière explicite l’engagement que doit prendre l’employeur vis-à-vis de l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’exemple de la Fédération nationale de l’hôtellerie de plein air est éloquent : l’avenant N°4 du 14 mai 1996 relatif à la modulation du temps de travail précise que les entreprises qui ont recours à la modulation s’engage à contribuer à l’amélioration des conditions de vie et de travail. Bien entendu, une contrepartie financière est prévue (prime de modulation) mais aucun élément factuel et mesurable ne vient appuyer l’engagement sur les conditions de vie au travail.

Pourtant, selon un rapport de l’INRS, il existe des moyens concrets permettent de concilier horaires atypiques et conditions de vie au travail :

Dans le secteur industriel : des usines ont mis en place une refonte de leurs horaires postés. Ainsi, les 2×8 et 3×8 ont diminué au profit des postes fixes. Il est prouvé que c’est avant tout le changement de rythme qui est néfaste à la santé.
Dans l’événementiel : l’exemple d’une salle de spectacle montre qu’il est possible de diminuer le travail de nuit en adaptant les heures de spectacles : ces derniers ont lieu plus tôt pour éviter des horaires trop tardifs ;
Dans le secteur hospitalier : la généralisation de la sieste a fait ses preuves en augmentant la productivité des médecins qu’un chef de service résume très bien : les médecins sont bien plus productifs en travaillant 23h avec une heure de sieste que 24h d’affilée.

Ces exemples montrent bien qu’il est possible de concilier qualité de vie au travail et horaires atypiques quel que soit le secteur d’activité. Il ne reste donc plus qu’à mettre syndicats et employeurs autour d’une table pour mettre en place un accord dont les mesures précitées favorisent les deux parties.

Sources :

Legifrance, Horizonsantetravail, DARES, INRS

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