Actualité paie du 3 Décembre 2020

Actualité paie du 3 Décembre 2020

Edition spéciale GTA

Nos experts GTA vous proposent des articles sur l’actualité de la gestion des temps et des activités.

Alors que l’année 2020 s’achève, celle-ci aura été l’année du télétravail étant donné le contexte sanitaire.

Rendu obligatoire lors des deux phases de confinement, et alors que les organisations syndicales et patronales ont entamé des négociations pour en définir les modalités, des études se sont penchées sur les désirs et craintes des salariés pour l’avenir.

En octobre dernier, l’institut Yougov a réalisé un sondage auprès d’un panel de français sur la question.

Les résultats révèlent qu’une large majorité (75%) souhaite poursuivre l’expérience sur plusieurs mois après le déconfinement et même la pérenniser sur le long terme. En revanche, tout le monde n’est pas d’accord sur la durée « idéale » du télétravail avec une moyenne qui pencherait vers 2 jours de télétravail par semaine et 3 jours en présentiel. Ils ne sont que 21% à vouloir du télétravail sur toute la semaine.

Chez nos voisins européens, le constat semble être le même ! Une grande majorité des travailleurs veulent conserver cette forme d’organisation. Ils sont par exemple 24% à vouloir revenir au bureau à temps plein au Royaume-Uni, 30% en Allemagne, et 33% aux Pays-Bas.

Productivité accrue, meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle, responsabilisation, transports quotidiens… les arguments ne manquent pas pour ceux qui veulent voir cette forme d’organisation du travail se poursuivre. Ainsi, le site d’actualité Glassdoor a mené un sondage qui révèle que 62% des sondés estiment être plus productifs et moins stressés en travaillant de chez eux dû, principalement, à la réduction du temps passé dans les transports. Pour 58%, l’argument important est financier car les frais de repas et de transport sont considérablement réduits. Enfin, pour 32% des interrogés, le principal avantage se trouve dans le nouvel équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Toutefois, derrière ces arguments flatteurs pour le télétravail, ne se cacherait-il pas des inconvénients encore méconnus ?

Certains médecins et psychiatres s’alarment des risques encourus par le télétravail.

En effet, ils soulignent que le « 100% télétravail », comme on le connaît actuellement, a de graves effets sur la santé morale des travailleurs. Isolement, manque d’espace personnel, impossibilité pour certains de se donner un cadrage fixe sur leurs horaires rendent le télétravail difficile à vivre chez certaines personnes. Dans un sondage publié par Opinionway, 58% des salariés qui sont en télétravail complet se déclarent en « détresse psychologique ». Nicolas Magnant, directeur associé du cabinet spécialisé en prévention des risques psychosociaux exprime aussi la difficulté de nombreuses personnes à se concentrer « on se concentre sur l’écran, sur une seule chose, alors qu’au bureau il y a des discussions, du non verbal, de l’informel… détaille Nicolas Magnant. Cela crée une fatigue cognitive car on surutilise une seule fonction en télétravail. ». Cette difficulté peut se comprendre par la brutalité et la soudaineté de ce changement car 60% des salariés en télétravail aujourd’hui découvre ce mode d’organisation.

L’avenir du télétravail aura sans doute de beaux jours devant lui car il permet une plus grande flexibilité pour le salarié, mais sans cadrage légal et un accompagnement au changement fort de la part des managers et des entreprises, les risques psychologiques seront violents.

Alors que la crise sanitaire s’éternise et gagne du terrain partout dans le pays, engendrant la surchauffe des hôpitaux, la Cour des Comptes a publié un rapport le 28 octobre dernier sur le coût et la gestion des heures supplémentaires dans, notamment, la fonction publique hospitalière.

Les règles d’attribution des heures supplémentaires dans la F.P.H

Comme dans la plupart des fonctions d’état, c’est la règle des 35h par semaine (ou 1607h annuelle) qui s’applique avec possibilité de RTT. Une fois le temps de travail légal effectué, et après prise des RTT, les heures supplémentaires se déclenchent.

Toutefois, pour la fonction publique hospitalière, il faut distinguer 3 cas particuliers pour le temps de travail :

Agent en repos variable :

Il s’agit d’agents qui travaillent au moins 10 dimanches ou jours fériés par an. Si tel est le cas, la durée du temps de travail légale sur l’année est réduite à 1582h. Si celui-ci effectue au moins 20 dimanches ou jours fériés dans l’année, il se voit créditer 2 jours de repos compensateurs supplémentaires.

Travail de nuit :

Est considéré comme travaillant exclusivement de nuit, l’agent qui effectue au moins 90% de son temps de travail annuel comme suit :

– Entre 21h et 6h

– Ou pendant 9 heurs consécutives entre 21h et 7h

Dans ce cas, la durée annuelle légale est réduite à 1476h. En revanche, pour l’agent qui alterne heures de jour et heures de nuit, la durée légale est proratisée aux périodes de nuit effectuées.

Servitude d’internat :

L’agent qui exerce dans un établissement fonctionnant en internat toute l’année (ex : EHPAD) et qui exerce au moins 10 surveillances nocturnes par trimestre (hors trimestre d’été), bénéficie de 5 jours ouvrés consécutifs de repos compensateurs supplémentaires. Toutefois, si celui-ci est en absence autorisée plus de 3 semaines pendant le trimestre, ces RC ne lui sont pas accordés.

Enfin, le temps de repos ne peut être inférieur à 12h consécutifs, mais celui-ci peut être ramené à 10h en cas de déclenchement du « Plan blanc »[1] comme tel est le cas actuellement.

Les heures supplémentaires : gestion et coût

Tout d’abord, il faut savoir que les heures supplémentaires sont plafonnées à 20h par mois, soit 240h par an pour un agent de la FPH. En moyenne, il est estimé qu’une heure supplémentaire coute 20.2€.

Dans son rapport, la Cour des Comptes estime que le nombre d’heures supplémentaires qui ne sont ni indemnisées ni récupérées pour la FPH est en augmentation, passant de 10.3 millions d’heures en 2010 à 14.8 millions d’heures en 2018 pour un coût estimé à 429M€. Toutefois, cette même Cour des Comptes précise que ces chiffres sont à prendre avec une grande précaution. En effet, la gestion des heures supplémentaires à l’hôpital publique est archaïque, voire inexistante, ce qui rend tout décompte précis impossible. Cela résulte d’une gestion exclusivement de « proximité » entre les agents et les chefs de services, dans des compteurs qualifiés de « clandestins » dépourvus de tout contrôle. Les directeurs d’établissement ne sont donc, pour la plupart, pas au fait du nombre d’heures supplémentaires réellement effectuées.

Cette gestion expose la fonction publique hospitalière à de nombreux problèmes :

Un coût impossible à estimer et donc à provisionner pour les établissements qui doivent, depuis déjà quelques années, rendre des comptes sur leur gestion financière et atteindre l’équilibre.
La détérioration du climat social car les agents ont le sentiment d’effectuer beaucoup plus d’heures supplémentaires que ce qui leur est accordé par les directions hospitalières (pour qui la problématique semble circonscrite).
Un risque opérationnel non négligeable car la récupération de ces heures en repos pose de nombreux soucis d’organisation dans les plannings des différents services.

Axes d’amélioration possibles

Pour finir, la Cour des Comptes présente quelques pistes de réflexion afin d’améliorer la gestion des heures supplémentaires dans la FPH, et plus généralement, dans la fonction publique globale.

Une gestion plus rigoureuse des heures supplémentaires via des solutions informatiques plus adaptées à la fonction publique
Accentuer la prise de repos compensatoire quand cela est possible afin d’écouler le stock d’heures et ne pas mettre la situation financière des établissements à mal.
Revoir certaines organisations du travail qui bénéficient de dérogations sur le temps de travail annuel légal de 1607h.
Mieux communiquer sur la possibilité de monétiser les H.S via le C.E.T

Sources : « Les heures supplémentaires dans la fonction publique », octobre 2020

https://www.ccomptes.fr/fr/publications/les-heures-supplementaires-dans-la-fonction-publique

[1] Le « plan blanc » contient une série de mesures d’organisations destinées à faire face à une situation sanitaire exceptionnelle ou une activité accrue d’un hôpital

En novembre 2019, et dans un contexte où le secteur du ferroviaire doit s’ouvrir à la concurrence en 2023, la Cour des Comptes rend son rapport sur la gestion des Ressources Humaines au sein de l’entreprise publique. Outre d’importantes remarques sur la formation des agents ou sur la gestion des carrières, celui-ci pointe du doigt la gestion des temps de travail et le coût de la masse salariale.

Des accords d’entreprises très couteux

La SNCF dispose, notamment, de deux accords d’entreprise plus avantageux que la convention collective nationale pour déterminer l’organisation du temps de travail : celui pour les « roulants » et celui pour les « sédentaires ».

Les roulants :

Est appelé « personnel roulant », les agents qui sont présent physiquement dans les trains, à savoir les agents de conduite (ADC) et les agents commerciaux comme les contrôleurs (ASCT : Agent du Service Commercial des Trains).

Dans son rapport, la Cours des comptes met l’accent sur plusieurs sources de pertes pour l’entreprise publique :

La durée annuelle légale du travail est inférieure de 32h par rapport à la C.C.N (1568h contre 1607h)
Le nombre de jours non travaillés dans l’année est de 14 jours en plus pour un total de 164 jours contre 150 théoriques
Le nombre de repos et doublés : 52 contre 39
Le temps de travail effectif maximum est inférieur d’une 1h par jour (9 contre 10 normalement)

Tous ces points impliquent des pertes pour la SNCF car, uniquement pour la durée légale annuelle, cette différence de 32h donne un total de 652.000 heures non travaillées par les 20.382 ETP pour les roulants. De plus, le nombre de jours non travaillés n’aboutit pas à une augmentation du temps de travail journalier. Celui-ci est au contraire plus faible : 6h40 pour les conducteurs contre 7h48 théorique. Enfin, la rigidité dans la prise et le calcul des temps de repos empêche toute flexibilité dans l’organisation du travail.

Les sédentaires :

Le personnel dit « sédentaires » comprend tous les salariés dits non roulant. Ils comprennent un large panel d’agents et de fonctions différentes allant du technicien maintenance aux personnels administratifs et commerciaux. Là aussi, les différences entre la convention collective nationale et l’accord d’entreprise sont nettement à la défaveur financières de l’entreprise.

La durée annuelle légale du travail est inférieure de 32h pour les sédentaires « continuité du trafic » (aiguilleurs, maintenance, …) et de 11h pour les autres professions
Le nombre de jours non travaillés dans l’année varie entre 8 et 24 jours en plus par rapport aux 150 jours théoriques
Le nombre de repos est augmenté d’un tiers : 52j contre 39
Le temps de travail effectif est le même mais il faut noter que le temps de trajet domicile – travail est pris en compte soit partiellement, si le salarié vient en transport, soit totalement pour le calcul de ce temps.

De ces faits, ces avantages représentent un poids financier important pour l’entreprise estimé à plusieurs dizaines de million d’euros. Il faut aussi souligner que des forfaits jours existent mais qu’ils sont plus avantageux que le dispositif légal à l’échelle nationale (ex : un FJ est souvent de 205 ou 210 jours contre 218 jours inscrit dans le Code du Travail).

Enfin, la Cour des Comptes dénonce également le système des primes accordées qui lui semble trop complexe et, surtout, trop automatique dans ses attributions. En effet, elle estime que des primes qui sont fixes devraient être davantage variables et rationalisées.

Axes d’amélioration

Dans son rapport, la Cour des Comptes conclu que la gestion des Ressources Humaines et de sa masse salariale est inadaptée et trop couteuse si la SNCF veut se montrer compétitive lors de l’ouverture à la concurrence. Elle préconise alors quelques recommandations :

Dénonciation de certains accords dits « locaux » (propre à une gare, une région, un établissement, etc..) qui coûte près de 100M€ / an. Certains ont déjà été dénoncés.
Augmentation de la polyvalence dans les temps de travail
Une plus grande automatisation dans la gestion des temps
La mise en place d’une part variable plus importante en transformant certaines primes fixes

Même si ce rapport a été rédigé il y a maintenant 1 an, les grandes lignes ne semble par avoir été suivies et mises en œuvre. Toutefois, avec la crise du Covid-19, l’entreprise publique doit faire face à des pertes financières important l’obligeant à trouver des sources d’économies. On peut imaginer que certaines recommandations seront étudiées de près dans les mois à venir et avant l’ouverture à la concurrence.

Sources : « Les gestion des ressources humaines du groupe public ferroviaire SNCF », novembre 2019

https://www.ccomptes.fr/system/files/2019-11/20191118-S2019-1755-Ressources-humaines-SNCF.pdf