Actualité paie du 23 avril 2020

« Spécial COVID-19 »

1. Acquisition des congés payés : principe

Le salarié acquiert 2,5 jours de congés par mois de travail effectif (soit 30 jours ouvrables par an). Le temps de travail effectif correspond aux périodes de travail accomplies par le salarié.

Certaines périodes d’absence du salarié sont assimilées à du temps de travail effectif. Dès lors, elles sont prises en compte dans le calcul du nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Toute période équivalente à 4 semaines ou 24 jours est assimilée à un mois de travail effectif. Ainsi, pour que le salarié puisse acquérir l’ensemble de ses jours de congés annuels, il n’est pas nécessaire qu’il ait à son actif une année complète de travail.

En pratique :

• Si le salarié a cumulé au maximum 4 semaines d’absence non assimilées à du temps de travail effectif durant la période de référence (pour maladie, par exemple), il bénéficie tout de même de 30 jours ouvrables de congés annuels par an.
• Si le salarié ne peut pas justifier d’une année complète, il acquiert 2,5 jours ouvrables de congés payés pour chaque période de 4 semaines de travail effectif ; ou si le calcul est plus favorable, de 20 jours de travail effectif (si les horaires du salarié sont répartis sur 5 jours par semaine), de 22 jours (horaires sur 5 jours 1/2 par semaine), de 24 jours (horaires sur 6 jours)

Si le nombre de jours ouvrables acquis n’est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

2. Acquisition des congés payés : hypothèse de l’arrêt dérogatoire pour isolement ou garde d’enfant

En tout état de cause, il ressort que l’arrêt dérogatoire dit « arrêt isolement ou garde d’enfant » n’entre pas dans la catégorie d’absences prises en compte dans le temps de travail effectif. Il est à rapprocher des règles de l’arrêt maladie. Ceci a été confirmé dans le questions-réponses du ministère du Travail. Aucune ordonnance apporte des précisions sur ce sujet.

Pour donner suite aux nouvelles annonces faites par le Président de la République le 13 avril dernier précisant que le confinement durera jusqu’au 11 mai 2020, il se pourra alors que les salariés qui sont actuellement en arrêt garde d’enfant verront celui-ci se prolonger, ce qui pourra aboutir à un arrêt supérieur à 4 semaines.

Actuellement, la durée de cet arrêt est fixée à 21 jours, mais il peut être prolongé jusqu’à la réouverture des établissements scolaires.

Il faudra donc être vigilant sur le calcul du nombre de jours de congés acquis pendant cette période, puisqu’il fera certainement l’objet dans ce cas d’une diminution.

3. Acquisition des congés payés : hypothèse du chômage partiel

Le Code du travail dispose que les heures chômées sont prises en compte dans le calcul de l’acquisition des droits à congés payés (article R. 5122-11).

Ce dispositif n’a donc aucune incidence sur le calcul des jours des congés payés des salariés.

4. Règles d’articulation entre chômage partiel et arrêt dérogatoire

En cas de mise en place de mesures de chômage partiel par l’entreprise, les règles suivantes s’appliquent :

• Si l’activité exercée par le salarié dans l’entreprise est totalement ou partiellement interrompue, les arrêts de travail dérogatoires pour garde d’enfant ne s’appliquent plus. Si cette interruption intervient alors que le salarié bénéficie d’un arrêt dérogatoire en cours, l’employeur doit y mettre un terme en le signalant à l’Assurance Maladie.
• S’il est décidé de réduire l’activité de l’entreprise, il n’est alors pas possible de cumuler un chômage partiel avec un arrêt de travail dérogatoire. Le salarié concerné par un arrêt de travail dérogatoire continuera à en bénéficier jusqu’à son terme et ne devra pas être placé en chômage partiel ;
• Si le salarié bénéficie d’un arrêt maladie (en dehors des arrêts dérogatoires) et que l’activité de l’entreprise où il travaille est réduite ou interrompue, le salarié reste en arrêt maladie jusqu’à la fin de l’arrêt prescrit.

Source : Publié le 15/04/2020 par la rédaction des Éditions Tissot

1. Description de la durée d’application

Les dispositions modifiées ou ajoutées par l’ordonnance du 15 avril 2020 ici détaillées sont insérées dans celle du 27 mars portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, JO du 28), dont le décret d’application est toujours attendu.

Elles sont donc temporaires et applicables jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard jusqu’au 31 décembre 2020.

En effet, cette date butoir n’est pas modifiée par l’ordonnance du 15 avril.

2. Apprentis et contrats de professionnalisation

Clarification de l’ordonnance du 27 mars 2020. – Parmi les salariés placés en activité partielle dans le contexte de la crise sanitaire liée au coronavirus, on trouve également des apprentis et des salariés en contrat de professionnalisation.

Avec une question à la clef : comment calculer l’indemnité d’activité partielle que l’employeur doit leur verser ?

L’ordonnance portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle du 27 mars 2020 a prévu que « le taux horaire de l’indemnité d’activité partielle est égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable aux termes du code du travail » (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4, JO du 28, texte 24). Cette disposition posait des difficultés d’interprétation.

En effet, il aurait par exemple été curieux d’appliquer cette règle à la lettre à des apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation qui auraient des rémunérations brutes supérieures au barème minimum légal en pourcentage du SMIC. Si cela leur est plus favorable, il pouvait sembler logique de leur appliquer la règle de droit commun de l’activité partielle, à savoir une indemnité égale à 70 % de la rémunération horaire brute de référence.

Dans son document questions/réponses sur l’apprentissage mis à jour le 6 avril 2020, le ministère du Travail avait précisé la règle, en distinguant selon que les apprentis ou salariés en contrat de professionnalisation percevaient plus ou moins que le SMIC. L’ordonnance du 15 avril 2020 reprend ces précisions et corrige celle du 27 mars (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4 modifié ; ord. 2020-428 du 15 avril 2020, art. 6, JO du 16).

Rémunération en pourcentage du SMIC : Pour les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation dont la rémunération est inférieure au SMIC, l’indemnité horaire d’activité partielle, versée par leur employeur, est d’un montant égal au pourcentage du SMIC qui leur est applicable au titre des dispositions du code du travail et, s’il y a lieu, des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4 modifié).

Ainsi, l’indemnisation versée, égale à la rémunération antérieure, couvrira donc à la fois le salaire applicable au titre des dispositions légales et la part conventionnelle, si par exemple la convention collective prévoit un pourcentage du SMIC plus élevé).

Il n’y aura pas de CSG/CRDS « revenus de remplacement » sur les indemnités d’activité partielle en application du mécanisme d’écrêtement, puisque le salarié sera par hypothèse sous le SMIC brut (total des indemnités d’activité partielle et, le cas échéant, de la rémunération d’activité conservée).

Rémunérations supérieure ou égale au SMIC :  Pour les apprentis et salariés dont la rémunération est supérieure ou égale au SMIC, l’indemnité horaire d’activité partielle se calcule dans les conditions de droit commun. Elle correspond donc à 70 % de la rémunération horaire brute antérieure du salarié, telle que déterminée en application des dispositions réglementaires applicables à l’activité partielle, lorsque le résultat de ce calcul est supérieur à 8,03 € (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 4 modifié).

Lorsque ce résultat est inférieur ou égal à 8,03 €, l’indemnité horaire d’activité partielle est égale à 8,03 € (et ce, afin d’appliquer la règle de la rémunération mensuelle minimale visant à garantir le SMIC net).

Question restant à préciser :

Il y a une différence entre le contrat d’apprentissage et le contrat de professionnalisation, tenant au régime des cotisations salariales.

En effet, un apprenti et un salarié en contrat de professionnalisation n’ont pas, à rémunération équivalente, le même salaire net (pour les apprentis, exonération de CSG/CRDS sur le salaire et, dans la limite de 79 % du SMIC, exonération des cotisations d’origine légale et conventionnelle alors que pour les contrats de professionnalisation, assujettissement aux cotisations salariales dans les conditions de droit commun).

À la lettre du texte donc, un salarié en contrat de professionnalisation rémunéré en pourcentage du SMIC aurait mathématiquement un net supérieur en activité partielle à sa rémunération d’activité, compte tenu du différentiel de charges sociales entre le salaire et les indemnités d’activité partielle. Ce que l’on imagine mal…

Des éclaircissements seraient les bienvenus pour clore le débat sur cette question et, sans doute, plafonner l’indemnisation du salarié en contrat de professionnalisation.

3. Cadres dirigeants

L’ordonnance du 15 avril 2020 vient préciser le sort des cadres dirigeants en cas de chômage partiel.

Pour mémoire, en principe, ces derniers ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle en « temps normal », puisqu’ils ne sont pas soumis aux dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail (c. trav. art. L. 3111-2).

Désormais, pour les cadres dirigeants, le placement en activité partielle est possible, mais uniquement en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8 modifié).

Cela signifie donc a contrario qu’en cas de réduction de l’horaire de travail pratiqué dans l’établissement ou partie d’établissement en deçà de la durée légale de travail, les cadres dirigeants ne peuvent pas bénéficier de l’activité partielle.

4. Salariés portés titulaires d’un CDI

L’ordonnance précise les conditions de mise en œuvre de l’activité partielle pour les salariés en portage salariale.

Les salariés portés titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) peuvent également être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente (ord. 2020-428 du 15 avril 2020, art. 6 modifiant ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8 bis nouveau).

Toutefois, les modalités de calcul de leur indemnité d’activité partielle au titre de ces périodes restent à définir par décret.

5. Travail temporaire

Pour mémoire, la rémunération mensuelle minimale (RMM) intervient en principe pour les salariés à temps plein, lorsque le cumul de rémunération nette d’activité et des indemnités nettes d’activité partielle est inférieur à la RMM, à savoir en substance au SMIC net (c. trav. art. L. 3232-3 et L. 3232-5). L’employeur doit alors verser au salarié une allocation complémentaire égale à la différence entre la RMM et le cumul du salaire net et des indemnités nettes d’activité partielle.

C’est ce dispositif que le remboursement minimal à l’employeur de 8,03 € par heure indemnisée, dans le cas général, permet de couvrir.

L’ordonnance du 27 mars 2020 a déjà temporairement étendu ce mécanisme aux salariés à temps partiel, au prorata de leur durée du travail (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 3).

L’ordonnance du 15 avril 2020 vient ajouter à la liste des bénéficiaires potentiels de la RMM les travailleurs temporaires des entreprises d’intérim. Ces derniers peuvent désormais officiellement bénéficier de l’allocation complémentaire RMM (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 8 ter nouveau). Et donc, en pratique, d’une indemnité horaire minimale égale au total au SMIC net.

On notera que le rapport joint à l’ordonnance n’évoque le cas des travailleurs temporaires en contrat à durée indéterminée, mais il s’agirait, selon nos informations, d’une coquille. Les questions/réponses de l’administration apporteront peut-être un éclairage sur ce point.

Rappelons qu’en principe, les travailleurs temporaires sont exclus de la RMM en application des textes de droit commun (c. trav. art. L. 3232-1).

6. Marins-pêcheurs

Enfin, l’ordonnance renvoie à un décret le soin d’adapter le régime de l’activité partielle aux spécificités des marins-pêcheurs qui disposent d’une rémunération fondée sur les profits tirés de la pêche (ord. 2020-346 du 27 mars 2020, art. 10 bis nouveau).

Source : Ord. 2020-428 du 15 avril 2020, art. 6, JO du 16/04/2020, RF Paye

1. Titre restaurant : principe

L’objectif des titres restaurant est de prendre en charge une partie des frais de repas engagés par les salariés pendant leur pause-repas les jours où ils travaillent.

Tous les salariés de l’entreprise qui prennent un repas pendant l’horaire de travail peuvent bénéficier des titres restaurant (Code du travail, art. R. 3262-7).

Ainsi peuvent profiter des titres restaurant :

• Les salariés à temps plein (CDI ou CDD) ;
• Les apprentis ;
• Les représentants du personnel en délégation ;
• Les salariés intérimaires ;
• Les salariés des groupements d’employeurs, etc.

2. Titre restaurant : Le salarié en télétravail

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

En principe, si le salarié bénéficie des titres-restaurant en temps normal, il y a également droit pendant cette période de confinement où le télétravail est impératif pour les postes éligibles et ce, jusqu’à nouvel ordre.

Ainsi les salariés en télétravail bénéficient des titres restaurant si, comme pour les autres salariés, leur journée de travail est entrecoupée d’une pause repas.

Le salarié qui travaille de 8 heures à 12 heures et de 13 heures à 16 heures ou de 16 heures à 22 heures a droit à des titres restaurant.
Mais le salarié qui travaille de 7 h 30 à 11 h 30 ne bénéficie pas de titres restaurant.

Source : Publié le 16/04/2020 par la rédaction des Éditions Tissot

1. Covid-19 : suspension du processus électoral

Tous les processus électoraux qui étaient en cours dans les entreprises avant la date d’entrée en vigueur de l’ordonnance du 1er avril 2020 sont suspendus. Cette suspension produit ses effets à compter du 12 mars 2020 et ce jusqu’à une date fixée à 3 mois après la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire soit jusqu’au 24 août 2020 (sauf prorogation de l’état d’urgence).

Lorsque certaines formalités du processus électoral ont été accomplies après le 12 mars, la suspension prend effet à partir de la date la plus tardive à laquelle l’une de ces formalités a été réalisée.

Les employeurs qui sont tenus d’organiser les élections professionnelles après le 2 avril et ceux qui y étaient tenus avant cette date et qui ne l’avaient pas encore fait doivent engager le processus électoral dans un délai de trois mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire. Dans ces cas, le processus électoral devra alors être engagé entre le 24 mai 2020 et le 24 août de la même année (sauf prorogation de l’état d’urgence).

2. Covid-19 : conséquences sur les mandats et les protections des représentants du personnel

Afin de tenir compte de la suspension des processus électoraux, les mandats en cours à la date du 12 mars 2020 des représentants élus des salariés sont prorogés jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections professionnelles.

Ainsi, les membres du CSE titulaires ou suppléants et les représentants syndicaux aux CSE continuent de bénéficier de la protection que leur confère leur statut pendant toute la durée de la prorogation. Ils continuent d’être protégés contre les licenciements individuels ou collectifs, les ruptures de CDD et l’interruption ou le non-renouvellement d’une mission de travail temporaire.

En outre, la protection contre les licenciements dont disposent les salariés candidats au CSE est prorogée jusqu’à la proclamation des résultats du premier ou, le cas échéant, du second tour des élections. Cette prorogation est cependant possible que si le délai de 6 mois pendant lequel la protection est applicable a expiré avant la date du premier tour.

Pour que la rupture des contrats de travail des salariés protégés soit possible, le CSE doit être consulté et une autorisation doit être délivrée par l’inspection du travail.

L’ordonnance du 25 mars 2020 a une incidence sur les demandes d’autorisation de rupture de ces contrats.

Les délais à l’issue desquels l’autorité administrative doit se prononcer et qui n’ont pas expiré avant le 12 mars 2020 sont suspendus jusqu’à la fin de la période d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire (soit le 24 juin).

Lorsque ce délai aurait dû commencer à courir pendant la période se déroulant entre le 12 mars 2020 et l’expiration d’un délai d’un mois à compter de la date de cessation de l’état d’urgence sanitaire, son point de départ est reporté jusqu’à l’achèvement de cette période.

Source : Ordonnance n° 2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel, Jo du 2 (articles 1, 2 et 3)

Instruction DGT du 7 avril 2020

Editions Tissot 16 avril 2020

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