Actualité paie du 22 octobre 2020

Actualité paie du 22 octobre 2020

Rappel : Le salarié a droit à un congé de proche aidant lorsque l’une des personnes énumérées à l’article L. 3142-16 du Code du travail présente un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité (ex : conjoint, descendant, etc.).

Créé depuis 2016, ce congé était jusqu’à maintenant très peu utilisé, le salarié ne percevant aucune rémunération ou allocation pendant cette période.

Pour y remédier, la loi de financement de la sécurité sociale pour 2020 a institué une allocation journalière du proche aidant (AJPA) pour les jours de congés pris, à ce titre, depuis le 30 septembre 2020.

Un décret du 1er octobre 2020 (Décret n° 2020-1208 du 1er octobre 2020, JO 2 octobre) en précise les modalités d’attribution et le montant.

Modalités de la demande :

Pour percevoir l’AJPA, le salarié doit adresser un formulaire homologué à l’organisme débiteur des prestations familiales (la CAF pour la plupart des salariés).

Cette demande doit être accompagnée de pièces justificatives :

Une copie de la notification d’un taux d’incapacité permanente d’au moins 80% lorsque la personne aidée est un enfant ou un adulte handicapé ;
Une copie de la décision d’attribution de l’allocation personnalisée d’autonomie au titre d’un classement dans les groupes 1 à 3 de la grille nationale pour une personne qui souffre d’une perte d’autonomie ;
A titre transitoire et jusqu’au 1er juillet 2021, une attestation de l’employeur précisant le bénéfice du congé.

Montant de l’AJPA :

Chaque salarié a droit à un maximum de 22 jours par mois, dans la limite de 66 jours au cours de la carrière professionnelle.

Le montant de l’allocation journalière est fixé à 11,335 % de la base mensuelle de calcul des allocations familiales pour les personnes en couple (BMAF) (13,467 % de la BMAF pour les personnes isolées) soit :

52.08€ par journée pour une personne seule ;
43.83€ par journée pour une personne en couple.

Ces pourcentages sont divisés par 2 lorsque l’allocation correspond à une demi-journée de congé (5.6668% et 6.734%).

Lorsque le congé de proche aidant est transformé en période d’activité à temps partiel, le montant mensuel de l’AJPA est calculé sur la base du nombre de journées et demi-journées non travaillées correspondantes au titre du mois civil.

De manière à assurer une gestion similaire des dispositifs, le décret adapte l’allocation journalière de présence parentale (AJPP) à l’AJPA.

Source : Actance, Société d’avocats, Actu-tendance N° 554 – 9 octobre 2020

Rappel : L’employeur ne peut consulter la messagerie personnelle d’un salarié (Cass. Soc., 26 janvier 2016, n° 14-15.360) et ce, même si les messages sont émis et reçus grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail (Cass. Soc., 7 avril 2017, n° 14-27.949).

Ce principe s’applique pour la messagerie personnelle, qu’elle soit ou non instantanée (Cass. Soc., 23 octobre 2019, n° 17-28.448).

A l’inverse, l’employeur peut consulter la messagerie professionnelle d’un salarié, même en dehors de sa présence, sauf si les emails sont identifiés comme étant personnels (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n° 08-42.486). Toutefois, l’employeur ne peut pas les utiliser pour sanctionner le salarié s’ils s’avèrent relever de sa vie privée (Cass. Soc., 5 juillet 2011, n° 10-17.284).

Un nouvel arrêt de la Cour de Cassation (Cass. Soc., 9 septembre 2020, n° 18-20.489) repose la question : l’employeur peut-il utiliser les conversations échangées par un salarié sur une messagerie instantanée interne à l’entreprise non identifiées comme personnelles ?

Dans cette affaire, un salarié, cadre dirigeant, discutait régulièrement avec l’une de ses collègues sur la messagerie instantanée interne à l’entreprise. Les messages comportaient, d’une part, des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés et, d’autre part, de nombreuses critiques sur l’organisation, la stratégie et les méthodes de l’entreprise.

Les conversations du salarié étaient automatiquement transférées sur sa messagerie professionnelle ainsi que sur celle de son assistante, qui en a informé l’employeur.

Le salarié a alors été licencié pour faute grave pour comportement déloyal.

Contestant son licenciement, le salarié a saisi la juridiction prud’homale pour violation du droit au respect de la vie privée et du secret des correspondances.

Il soutenait :

D’une part que la conversation était limitée à un nombre restreint de personnes de sorte qu’elle était de nature privée ;
D’autre part que ses propos avaient un caractère privé de sorte que l’employeur ne pouvait les produire en justice. La Cour d’appel et la Cour de cassation ont rejeté sa demande.

Les juges d’appel ont constaté :

D’une part que « les messages électroniques litigieux, échangés à l’aide de l’outil informatique mis à la disposition du salarié par l’employeur pour les besoins de son travail, provenaient d’une boîte à lettre électronique professionnelle ». A défaut d’être identifiés comme personnels, l’employeur pouvait en prendre connaissance ;
D’autre part que « les messages échangés avec une collègue, automatiquement transférés à l’assistante du salarié avec l’accord de ce dernier, comportaient d’une part des propos insultants et dégradants envers des supérieurs et subordonnés, et d’autre part de nombreuses critiques sur l’organisation, la stratégie et les méthodes de l’entreprise ».

Ces messages étaient en rapport avec l’activité professionnelle du salarié et « ne revêtaient pas un caractère privé », de sorte « qu’ils pouvaient être invoqués au soutien d’une procédure disciplinaire contre le salarié ».

Source : Actance, Société d’avocats, Actu-tendance N° 555 – 16 octobre 2020

Un décret du 6 octobre 2020 (Décret n° 2020-1223 du 6 octobre 2020, JO 7 octobre) institue une aide à l’embauche des travailleurs handicapés.

Employeurs concernés :

Peuvent bénéficier de cette aide, les employeurs mentionnés à l’article L. 5134-66 et au 7° de l’article L. 5424-1 du Code du travail, à l’exception des établissements publics administratifs, des établissements publics industriels et commerciaux et des sociétés d’économie mixte.

Les particuliers employeurs ne sont pas éligibles à cette aide.

Conditions d’éligibilité :

Cette aide est attribuée pour l’embauche d’un salarié bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Pour bénéficier de cette aide, l’employeur doit remplir plusieurs conditions :

Conclure un CDI ou CDD d’au moins 3 mois ;
Conclure le contrat entre le 1er septembre 2020 et le 28 février 2021 avec salarié dont la rémunération n’excède pas 2 fois le montant horaire du Smic ;
Être à jour de ses obligations déclaratives et de paiement aux titres des impôts, des cotisations sociales et d’assurance chômage, ou avoir souscrit et respecté un plan d’apurement ;
Ne pas bénéficier d’une autre aide de l’État à l’insertion, à l’accès ou au retour à l’emploi versée pour le même salarié ;
Ne pas avoir procédé à un licenciement pour motif économique sur le poste concerné par l’aide depuis le 1er janvier 2020 ;
Le salarié ne doit pas avoir appartenu aux effectifs de l’employeur à compter du 1 er septembre 2020 au titre d’un contrat n’ayant pas ouvert droit au bénéfice de l’aide;
Le salarié doit être maintenu dans les effectifs de l’employeur pendant au moins 3 mois à compter du premier jour d’exécution du contrat.

Montant de l‘aide :

Le montant de l’aide s’élève à 4 000€ maximum par salarié.

Ce montant est proratisé en fonction du temps de travail du salarié et de la durée du contrat.

L’aide est due à compter du premier jour d’exécution du contrat. Elle est versée à terme échu, à un rythme trimestriel, à raison de 1 000€ maximum par trimestre dans la limite d’un an.

En revanche, elle n’est pas due pendant :

les absences sans maintien de la rémunération par l’employeur ;
les périodes au cours desquelles le salarié est placé en position d’activité partielle au titre de l’article R. 5122-1 du Code du travail ou au titre du dispositif d’activité partielle de longue durée.

Lorsqu’un salarié précédemment lié à l’employeur par un CDD ayant ouvert droit à l’aide conclut, avant le 28 février 2021, un nouveau contrat (CDI ou CDD d’au moins 3 mois), l’employeur continue à bénéficier de l’aide, même si le salarié a perdu sa qualité de travailleur handicapé au cours du précédent contrat.

Procédure de demande :

Pour bénéficier de l’aide, l’employeur doit adresser sa demande à l’Agence de Services et de Paiement (ASP) dans un délai de 6 mois suivant la date de début d’exécution du contrat.

La demande est faite via un téléservice qui sera disponible à partir du 4 janvier 2021.

A l’appui de sa demande, l’employeur doit fournir 2 attestations :

Une attestation sur l’honneur indiquant qu’il remplit les conditions d’éligibilité ;
Une attestation justifiant la présence du salarié dans l’entreprise. Elle mentionne, le cas échéant, les périodes d’absence n’ouvrant pas droit au versement de l’aide. Elle est transmise avant les 4 mois suivant l’échéance de chaque trimestre d’exécution du contrat. Son défaut de production dans le délai requis entraîne le non-versement définitif de l’aide au titre du trimestre concerné.

Contrôle et sanctions :

En cas de demande, l’employeur doit transmettre à l’ASP, dans le délai d’un mois, tout document permettant de contrôler l’exactitude de ses déclarations. A défaut, le versement de l’aide est suspendu.

L’employeur est tenu de :

Rembourser l’intégralité des sommes perçues en cas :
- de caractère inexact des déclarations justifiant l’éligibilité de l’aide ;
- de recrutement d’un jeune ayant pour conséquence le licenciement d’un autre salarié ;
Rembourser les sommes perçues sur le trimestre en cas de caractère inexact des attestations justifiant la présence du salarié.

Source : Actance, Société d’avocats, Actu-tendance N° 555 – 16 octobre 2020

Une nouvelle version du protocole sanitaire pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprises face à l’épidémie de covid-19 est sortie le 16 octobre 2020.

Cette mise à jour rappel l’importance du télétravail pour limiter la propagation du virus lorsque la mise en place de cette organisation est possible.

« Le télétravail est un mode d’organisation de l’entreprise. Il est une pratique recommandée en ce qu’il participe à la démarche de prévention du risque d’infection au SARS-CoV-2 et permet de limiter les interactions sociales aux abords des lieux de travail et sur les trajets domicile travaiL.

A ce titre, dans les zones soumises à couvre-feu, les employeurs fixent dans le cadre du dialogue social de proximité, un nombre minimal de jours de télétravail par semaine, pour les postes qui le permettent. Ils sont également invités à le faire dans les autres zones.

En complément, et dans les zones soumises à couvre-feu, les employeurs adaptent les horaires de présence afin de lisser l’affluence aux heures de pointe. Ils sont également invités à le faire dans les autres zones. »

Egalement, les indemnités concernant le personnel en télétravail sont un sujet d’actualité, un nouvel arrêt du 9 septembre 2020 traite de ce sujet, à propos d’un salarié itinérant (Cass. Soc., 9 septembre 2020, n° 18-20.487).

Cet arrêt rappel que l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 a supprimé, à l’article L. 1222-10 du Code du travail, l’obligation pour l’employeur de prendre en charge tous les coûts découlant directement de l’exercice du télétravail.

Toutefois, la Cour de cassation impose le versement d’une indemnité d’occupation du domicile du salarié dès lors qu’un local professionnel n’est pas mis effectivement à sa disposition par son employeur et qu’il se trouve contraint d’affecter une partie de son domicile à des fins professionnelles.

En revanche, si un bureau est effectivement mis à la disposition du salarié en télétravail au sein de l’entreprise, ce dernier ne peut prétendre à une indemnité d’occupation de son domicile.

Dans tous les cas, il est plus prudent d’envisager l’indemnité d’occupation du domicile aux termes de vos accords collectifs sur le télétravail et de préciser tant les modalités de son versement (ou non) que son montant.

Est également rappelé dans cette mise à jour, l’obligation du port du masque en plus du respect des gestes barrières et même en cas de respect de la distanciation physique dans les lieux clos partagés.

Pour les salariés travaillant à l’extérieur, le port de masque s’impose que s’il y a des regroupements et que les distanciations sociales ne peuvent pas être respectées.

Néanmoins, certains métiers bénéficient d’une dérogation au port du masque obligatoire.

Dans la première version de son questions-réponses, le ministère du Travail avait admis la possibilité d’adaptations particulières pour les métiers dont la nature même rend incompatible le port du masque.

Le ministère du Travail a complété cette liste des métiers bénéficiant d’une dérogation du port du masque.

Pour consulter le protocole sanitaire

Egalement, le 6 et 9 octobre 2020, le Gouvernement a publié des guides employeurs et salariés « conseils et bonnes pratiques » pour limiter la propagation du virus.

Pour télécharger le guide employeur et /ou salarié

Ces guides seront régulièrement mis à jour en fonction de l’évolution de l’épidémie.

Source : https://travail-emploi.gouv.fr

Actance, Société d’avocats, Actu-tendance N° 554 – 9 octobre 2020

Editions Tissot « Port du masque obligatoire : certains métiers bénéficient d’une dérogation »

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