Actualité paie du 19 novembre 2020
Actualité paie du 19 novembre 2020
Le contenu du règlement intérieur est limitativement énuméré par le Code du Travail.
Il doit ainsi préciser les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ou l’établissement, notamment les instructions permettant à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que celles des autres personnes concernées par ses actes et ses omissions au travail.
A ce titre, compte tenu de l’impact de l’épidémie sur les règles applicables en matière d’hygiène et de santé, les mesures prises pour lutter contre la propagation du virus rentrent bien dans les prévisions du règlement intérieur.
C’est d’ailleurs la position qui avait été retenue par le Ministère du Travail lors de l’épidémie de grippe H1N1.
Le questions-réponses entreprises et salariés du Ministère du Travail le rappelle également à propos de la faculté pour les employeurs d’imposer un contrôle de température à l’entrée de l’entreprise.
Enfin, face aux contrôles de l’inspection du travail, l’employeur doit être en mesure de justifier des mesures et protocoles mis en place. Seule la formalisation de ces mesures dans le DUERP et le règlement intérieur (ou dans une note des services dans les entreprises de moins de 50 salariés) vous permettra d’apporter ces preuves.
- Le contrôle de la température des salariés à l’entrée de l’entreprise
L’employeur peut contrôler la température des salariés à l’entrée de l’entreprise sous certaines conditions.
Dans le contexte actuel, ces mesures peuvent faire l’objet de la procédure relative à l’élaboration des notes de service valant adjonction au règlement intérieur prévue le code du travail qui autorise une application immédiate des obligations relatives à la santé et à la sécurité avec communication simultanée au secrétaire du comité social et économique, ainsi qu’à l’inspection du travail.
- Les obligations en matière d’hygiène et de sécurité à faire respecter
L’employeur peut, et doit même, fixer dans une note de service, en s’appuyant sur les mesures de prévention retenues par le DUERP, les obligations en matière d’hygiène et de sécurité qui doivent être respectées par les salariés en tout lieu de l’entreprise, dans le cadre de la continuité d’activité ou lors de la reprise d’activité.
- Le port obligatoire du masque dans les espaces clos et partagés
Le port du masque est obligatoire dans les espaces de travail clos et partagés depuis le 1er septembre 2020.
Le règlement intérieur doit être mis à jour en conséquence.
Source : site Legisocial 12/11/2020
- A faire obligatoirement
L’employeur doit :
- Alerter l’Agence régionale de santé et l’inspection du travail et suivre leurs consignes.
- Consulter le service de santé au travail pour être accompagné dans l’évaluation et la mise en œuvre de mesures de prévention renforcées
- Nettoyer et désinfecter les locaux selon les préconisations des autorités sanitaires et du service de santé au travail.
- Informer le CSE du cluster, dans le respect de l’anonymat des personnes concernées, et des mesures envisagées en urgence
- Mettre à jour le document unique d’évaluation des risques
- Informer l’ensemble des salariés sur la prévention des risques de contamination
- Rappeler et au besoin former l’ensemble de mes salariés aux mesures et gestes de prévention selon la situation de l’entreprise et la nature du poste occupé
- A faire en complément
L’employeur peut :
- Rappeler aux salariés les recommandations des autorités sanitaires et des branches professionnelles
- Appliquer les conseils et utiliser les outils proposés par l’Assurance maladie – Risques professionnels et l’INRS
- Collaborer avec les autorités sanitaires pour le “contact tracing”
- S’assurer que les cas contact ont bien été contactés par l’Assurance maladie
- Renforcer le télétravail quand il est possible
- Sanctionner le refus du port du masque
- A ne pas faire
L’employeur ne peut pas :
- Diffuser les noms des personnes contaminées
- Imposer un test de dépistage aux salariés ou les sanctionner s’ils refusent
- Imposer au salarié de l’informer du résultat du test, conserver les éventuels résultats
- Obliger un salarié à venir travailler alors qu’un test s’est révélé positif
- Conserver ou traiter les données récoltées
Source : Covid-19, conseils et bonnes pratiques pour l’employeur – Ministère du Travail / Assurance Maladie _ Legisocial 12/11/2020
- Valeur des nouvelles précisions
À titre liminaire, il convient de rappeler que le document questions/réponses, dont certains éclaircissements ou questionnements sont détaillés ci-après, n’a pas la valeur d’une loi, d’un décret ni même celle d’une circulaire. Ses précisions constituent des aides pratiques pour les employeurs et les salariés, qui doivent néanmoins garder à l’esprit que les juges pourront toujours adopter une autre interprétation à l’occasion d’un contentieux.
En outre, les professionnels se souviendront que ces questions/réponses évoluent au gré des mises à jour, de sorte que ce qui est « vrai » un jour peut disparaître ou être modifié un autre.
- Télétravail et titres-restaurant
Comme dans la précédente version, le ministère du Travail souligne que « le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise » (c. trav. art. L. 1222-9, III). Sur ce principe, il n’y a donc aucun changement.
En revanche, le nouveau document se montre par la suite beaucoup plus laconique, en revenant à une version plus allégée, indiquant uniquement que « dès lors que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise bénéficient des titres-restaurant, les télétravailleurs doivent aussi en recevoir si leurs conditions de travail sont équivalentes ».
Ce faisant, le ministère du Travail a purement et simplement supprimé les développements issus d’une mise à jour du 5 octobre 2020 prévoyant une modulation possible selon des critères objectifs, et notamment en fonction de l’éloignement du travail par rapport au domicile.
On ne sait pas ce qui a motivé le retrait de cette précision. Mais d’aucuns pouvaient trouver qu’elle était en contradiction avec le principe d’égalité posé par le code du travail entre télétravailleurs et salariés travaillant dans les locaux.
Quid maintenant des éventuelles règles particulières mises en place par les entreprises, qui se sont senties confortées ou appuyées par la précédente version des questions/réponses ? Aucune indication n’est donnée sur ce point.
- Abonnements aux transports publics de personne
La mise à jour du 9 novembre aborde une question qui s’était déjà posée lors du confinement du printemps 2020 : celles de la prise en charge des abonnements à des transports publics de personnes souscrits par les salariés pour se rendre de leur domicile au lieu de travail.
Pour mémoire, le code du travail oblige l’employeur à prendre en charge 50 % du prix de ces titres d’abonnements (c. trav. art. L. 3261-2 et R. 3261-2). Mais se pose la question du sort de cette obligation en cas de télétravail au domicile, éventuellement sur un mois complet.
L’obligation de prise en charge s’applique dans les conditions habituelles lorsque le télétravail s’effectue par alternance (ex. : 1 ou 2 jours par semaine ou une semaine sur deux). L’employeur rembourse alors le salarié dans les conditions habituelles pour les titres d’abonnement qui ont été utilisés au moins une fois pour le trajet entre la résidence habituelle et le lieu de travail du salarié, sans abattement des jours en télétravail (le montant de l’abonnement n’est pas modifié).
Néanmoins, lorsque le salarié est placé en situation de télétravail à domicile « en continu » sur le mois ou la semaine, le ministère du Travail considère que l’employeur n’est pas tenu à cette obligation de prise en charge, dès lors que le salarié n’a eu aucun trajet à effectuer entre son domicile et son lieu de travail au moyen de son abonnement de transports durant la période considérée.
Pour les abonnements annuels, le ministère précise que les employeurs sont invités à maintenir la prise en charge des abonnements de transport des salariés qui n’ont pu procéder à la suspension de leur contrat d’abonnement pour le(s) mois non utilisé(s) (et ont donc supporté son coût). Le ministère ne le précise pas, mais si le salarié utilise son titre de transport ne serait-ce qu’une fois dans le mois pour venir au travail, il n’y a pas sujet (la prise en charge doit évidemment être maintenue sans prorata).
- Frais liés au télétravail
La question relative à la prise en charge des frais du salarié en télétravail, qui figurait dans la précédente version du document, a été tout simplement supprimée dans la version du 9 novembre 2020.
Pour mémoire, il était indiqué que l’employeur n’est pas tenu de verser à son salarié une indemnité de télétravail destinée à lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si l’entreprise est dotée d’un accord ou d’une charte qui le prévoit.
Il faut noter que cette affirmation était en contradiction avec la jurisprudence qui pose un principe général de prise en charge des frais qu’un salarié expose pour les besoins de son activité professionnelle et dans l’intérêt de l’employeur (cass. soc. 21 mai 2008, n° 06-44044, BC V n° 108).
Reste à savoir si l’administration restera muette sur le sujet ou si une nouvelle question/réponse sera diffusée prochainement.
Précisons que cette évolution n’a aucune incidence sur les conditions dans lesquelles les employeurs peuvent prendre en charge les frais de télétravail en exonération au titre des frais professionnels de deux manières :
- le remboursement sur justificatifs de la réalité des dépenses, prévu par la réglementation depuis 2003 (arrêté du 20 décembre 2002 modifié, art. 6 ; circ. DSS/SDFSS/5B 2003-7 du 7 janvier 2003 modifiée ; circ. DSS/SDFSS/5B 2005-376 du 4 août 2005, § III, 3-3-4) ;
- par tolérance du réseau des URSSAF dénuée de valeur juridique opposable, depuis le 18 décembre 2019, remboursement sous la forme d’allocations forfaitaires, en franchise de cotisations sans justificatif dans la limite globale de 10 € par mois pour une journée de télétravail par semaine (20 € par mois pour deux jours par semaine, 30 € par mois pour 3 jours par semaine, etc.) (http://www.urssaf.fr).
Source : Ministère du Travail, document questions/réponses « Télétravail », mis à jour le 9 novembre 2020
L’employeur peut seulement inciter les salariés à recourir aux congés payés, ainsi qu’aux RTT et aux contreparties en repos qu’ils ont acquis, pour éviter une mise en activité partielle. En effet, la mise en œuvre de solutions alternatives n’étant plus fixée de manière obligatoire par un texte, l’employeur ne peut pas imposer aux salariés ce recours aux congés payés restant à prendre sur la période concernée.
Par ailleurs, s’il peut, en cas de circonstances exceptionnelles, modifier les dates des congés payés de ses salariés dans le mois précédant leur prise, il ne pourra pas le faire dans la perspective d’une mise en activité partielle, celle-ci n’étant pas retenue comme circonstance exceptionnelle.
En revanche, l’employeur peut décider de procéder à une fermeture annuelle de l’entreprise pendant la période de ralentissement de l’activité, ce qui revient à obliger l’ensemble des salariés à prendre leurs congés payés pendant cette période. Il doit toutefois respecter les conditions suivantes : vérifier les dispositions conventionnelles, consulter le comité, et informer par voie d’affichage les salariés au moins deux mois avant le début de la période des congés retenue.
Notez-le :
il n’est plus possible de faire une demande d’allocation d’activité partielle pour les salariés n’ayant pas acquis assez de congés payés. Ce régime est en effet réservé aux entreprises ayant des difficultés conjoncturelles.
Intervention des représentants du personnel
Les représentants du personnel peuvent assister les salariés et intervenir auprès de l’employeur en cas de désaccord sur les modalités de prise des congés payés.
Ils doivent par ailleurs être consultés au préalable en cas de décision de fermeture annuelle de l’entreprise.
Source : Tissot édition du 12/11/2020 C. trav., art. L. 3141-1 (congés payés)
Ordonnance n° 2020-323 du 25 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière de congés payés, de durée du travail et de jours de repos, art. 1
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