Les enjeux de transformation digitale de la fonction RH par Olivier Delestre
Le sponsorship reste la clé de tout projet autour du SIRH, qui sera coûteux en énergie.
Dans un livre qui vient de paraître aux Editions Eyrolles, Olivier Delestre, Associé chez Althéa en charge de notre practice Human Capital Management, a collaboré avec les auteurs autour des enjeux des projets de transformation digitale de la fonction RH et de leurs facteurs clé de succès.
Si ces enjeux évoluent chaque année, voir même chaque mois, les facteurs clé de succès, eux restent les mêmes.
Retour sur les points clé de cette interview :
- Pourquoi le SIRH est devenu essentiel dans les roadmaps de transformation ?
La fonction RH sort enfin de sa dimension règlementaire et « comptable » : de son positionnement tactique voir indispensable, elle devient désormais stratégique en lien avec la transformation macro-économique de nos pays développés, qui font que le secteur du service est prépondérant.
Or dans le secteur du service, c’est la « matière humaine » qui devient l’enjeu stratégique, d’où la guerre pour attirer et retenir les meilleurs talents.
Aussi, les attentes des collaborateurs vis-à-vis de leur entreprise est de plus en plus grande : simplicité dans les processus et les organisations, et un outillage moderne, dans un contexte où fidélité à un employeur se compte désormais en mois et plus en années.
- Légitimer une transformation RH avec une culture de décentralisation des décisionnaires
Sur le plan quantitatif (financier), les RH n’ont pas encore assis leur légitimité vis-à-vis du Comité de Direction des différentes entreprises, et sont encore perçues comme un centre de coûts. Il y a donc un vrai travail à effectuer sur le ROI des projets de transformation RH, travail qu’ont effectué les DAF il y a plus de trente ans pour justifier des implémentations d’ERP au coût mirifique.
Sur le plan qualitatif, il y a également un énorme travail à effectuer sur la rationalisation des processus et des organisations RH dans nos entreprises… Et cela est dû à la culture intrapreunariale de nos organisations européennes, qui a tant réussi à développer les entreprises, mais qui, lorsque la taille critique est atteinte, limite les synergies et la rentabilité. Les RH ont donc un travail à faire pour convaincre que le « comment » (le processus) n’a pas énormément de valeur ajoutée à différer d’une entité à une autre. Et cela prend de l’énergie et du courage, qui doivent être supportés par un engagement maximal de la direction générale.
- N’adresser que la partie « noble » de la RH est une ineptie
Je vois souvent des clients qui veulent déployer un projet « Talent », souvent drivé par des échéances métier (« Nous devons déployer un outil pour notre prochaine campagne d’entretien ») ou IT (« Notre outil ne sera plus maintenu »). Si ces enjeux sont valides, ils n’assoiront pas la réussite du projet seuls.
Mais surtout, que sont ces projets « Talent » s’ils ne sont pas assis sur un référentiel de données collaborateur solide ? Absolument rien ! Les collaborateurs n’utiliseront pas un systèmes avec des données vérolées, ou même sans accès à ces données les plus basiques…
Aussi, tout baser sur la conduite du changement a posteriori ne fonctionnera pas. Même si un vendeur essaie de vous convaincre d’acheter des baskets jaune fluo avec votre costume bleu, je suis sûr que vous ne les achèterez pas. C’est dès la conception du produit qu’il faut le rendre ergonomique et facile à utiliser.
L’ensemble de ces enjeux doivent être adressés lors du cadrage de tout projet de transformation RH, basé forcément sur un SIRH qui supporte cette transformation. Et dans le contexte actuel de consolidation des acteurs de la HR Tech, il est intéressant de voir quels sont les acteurs qui aideront nos clients à adresser ces enjeux.
Contact :
Olivier Delestre
Associé Human Capital Management
olivier.delestre@althea-groupe.com
