2020 sera signe d’innovation !

Actualité paie du 23 Janvier 2020

2020 sera signe d’innovation !

En complément nous vous proposons également un récapitulatif des chiffres clés de 2020 avant de vous parler innovation.

Plafond Sécurité Sociale : 3 428€ par mois, soit 41 136 € par an pour un salarié à temps plein

Exonération gratification de stage : 3,90 €

SMIC horaire brut : 10,15 €

SMIC mensuel base 35h : 1 539.42€

Minimum garanti : 3.65€

Avantages en nature :

Frais de nourriture :

Repas restaurant : 19,00€

Repas hors des locaux (par exemple chantier) : 9,30€

Repas sur le lieu de travail (par exemple paniers) : 6,70€

Tickets restaurant :

Pour les titres-restaurant attribués depuis le 1^er janvier 2020, la limite d’exonération est revalorisée, chaque année, dans la même proportion que la variation de l’indice des prix à la consommation hors tabac entre le 1^er octobre de l’avant-dernière année et le 1^er octobre de l’année précédente, et arrondie, s’il y a lieu, au centime d’euro le plus proche (CGI art. 81, 19° modifié ; loi 2019-1479 du 28 décembre 2019, art. 6, JO du 29).

Soit pour 2020 une valeur de 5,55€ selon le site internet du réseau des URSSAF.

Sans changement, la participation patronale au financement des titres-restaurant est exonérée de cotisations et d’impôt sur le revenu lorsque son montant :

-est compris entre 50 % et 60 % de la valeur libératoire du titre ;

-et qu’elle ne dépasse pas une valeur forfaitaire maximale par titre-restaurant.

Mise à jour de la marche à suivre pour déclarer en DSN l’activité partielle : Cliquez ici

Rectification d’un taux PAS : Cliquez ici

Régularisation des IJSS subrogées de base : Cliquez ici

Qu’est ce que la RPA ?

La Robotic Process Automation (RPA), parfois appelée simplement « bot », est une technologie permettant de rationnaliser certains processus, souvent fastidieux, et de les automatiser.

Les scénarios de RPA vont de la simple création d’une réponse automatique à un courrier électronique au déploiement de milliers de robots, chacun étant programmé pour automatiser des travaux dans un système ERP.

Les responsables métiers des services financiers ont été les premiers à adopter les RPA. Désormais, l’automatisation des processus est à l’œuvre dans de nombreux domaines et notamment la gestion des Ressources Humaines.

La gestion des Ressources Humaines, et plus précisément la paie, qui a une forte dimension administrative avec des traitements encore majoritairement manuels.

Selon une enquête réalisée par le cabinet Deloitte en 2018 auprès de 400 sociétés, 53% des entreprises ayant participées avaient déjà commencé un chantier RPA. Ce chiffre était estimé à 72% sur les deux prochaines années pour une adoption quasi universelle sur les cinq prochaines années.

Toujours selon cette enquête, les retours sur investissement sont visibles dès 12 mois avec en moyenne un gain de temps de 20% d’un ETP.

Les RPA les plus utilisés :

• Workflow d’embauche / On Boarding : Edition automatique du contrat de travail et, à chaque étape du processus, automatisation des envois de notifications et partage des données.
• Workflow de départ : Calcul automatique du préavis, des indemnités légales, automatisation des documents de solde de tout compte, déclaration en machine to machine.
• Contrôle de paie : Vérification automatique d’éléments de paie comme la comparaison des rémunérations brutes m et m-1, contrôles croisés, contrôles de la DSN, etc.
• Suivi des compteurs congés : Dématérialisation des demandes de congés, mise à jour automatique des compteurs, partage des informations.

Comment implanter la RPA ?

La mise en place d’une RPA est à considérer comme un vrai projet SIRH et doit donc respecter les grandes étapes clés (analyse et formalisation des besoins, choix de la solution, mise en place de la solution, conduite du changement et gestion du cycle de vie de la solution).

Le choix du RPA peut se faire via un développement interne ou externe.

En effet, les entreprises investissent de plus en plus dans des profils d’experts informatique et RPA pour optimiser leur transformation digitale.

Le marché n’est pas en reste puisque de nombreuses entreprises externes proposent également des services de RPA.

Un des plus connu est People Doc, puisqu’au-delà de la dématérialisation des bulletins, People Doc propose également d’automatiser certains processus RH comme le recrutement et l’embauche. Par exemple les robots peuvent générer des documents ou des contrats, pré-remplir des formulaires, remplir des tâches ou lancer des processus dans PeopleDoc à partir d’événements se produisant dans d’autres systèmes tels que votre SIRH.

Les SIRH proposent également des RPA dans leur solution comme Talentia qui a recourt à la RPA pour répondre automatiquement aux candidats ou automatiser la prise de rendez-vous (en coordonnant les agendas du candidat et du chargé de recrutement) ou ADP avec son outil ACE qui rationalise le contrôle de la paie à travers plus de 300 critères de contrôles automatisés.

Enfin, certaines entreprises se sont spécialisées sur une thématique comme DSN Tools et Zen DSN qui permettent d’automatiser le contrôle et le traitement de la DSN ou encore Dhatim qui lui est spécialisé dans l’automatisation du contrôle de paie et DSN.

Les atouts de la RPA ?

Comme indiqué, le but de la RPA est de rationnaliser certains processus, souvent fastidieux, et de les automatiser, cela permet aux acteurs métier de se focaliser sur des tâches à plus forte valeur ajoutée.

Toujours selon l’enquête réalisée par le cabinet Deloitte, l’impact de la RPA se ressent sur plusieurs domaines :

• Amélioration de la conformité (pour 92% des répondants),
• Amélioration de la qualité (pour 90% des répondants),
• Amélioration de la productivité (pour 86% des répondants),
• Réduction des coûts (pour 59% des répondants).

 Source : https://www.zdnet.fr/ Article « Qu’est-ce que la RPA : 4 points pour bien comprendre l’automatisation des processus métier »

https://www.digitalworker.net/Article « Pourquoi la RPA est indispensable pour les ressources humaines »

https://www2.deloitte.com/ « Deloitte Global RPA Survey »

Les chatbots RH permettent d’améliorer la qualité de service tout en libérant du temps à des gestionnaires surchargés. Il s’agit d’un croisement entre un help desk et une FAQ, en effet à partir de mot clé, le collaborateur pourra obtenir l’information qu’il souhaite.

La fonction évidente d’un chatbot est donc la communication. Un employé peut directement le solliciter afin de connaître son solde de RTT ou de congés payés, de connaître les règles de son entreprise sur des thématiques RH ou légales, ou encore pour rechercher un interlocuteur.

Initialement base de données approfondies et « ergonomisées », les chatbots sont maintenant associés à des intelligences artificielles.

Un chatbot assisté d’une RPA sera également capable d’automatiser des processus de traitement dans le SIRH comme un changement d’adresse, changement de situation personnelle, réédition d’un bulletin, etc. La seule action du gestionnaire sera une action de contrôle et de validation.

Également, nous pouvons prendre l’exemple de Mazars qui a rendu capable son chatbot de converser. Leur outil est alors capable d’adapter ses réponses au profil de l’utilisateur : l’étudiant, le junior, l’expérimenté… Également dès que le candidat a confié son CV au chabot, l’outil réalise un parsing, c’est-à-dire qu’il identifie les mots-clés du CV et les compare avec ceux des offres d’emploi afin de réaliser un matching.

Des agences d’intérim comme Adecco ou Randstad ont également confié la pré-selection des candidats à leur chatbot.

BNP Paribas a quant à lui choisit le chatbot RH de Talmundo afin d’améliorer l’onboarding des nouvelles recrues. Les responsables RH et les employés ont alors travaillé ensemble pour élaborer un outil permettant aux nouvelles recrues de trouver les réponses à leurs nombreuses questions. Auparavant, ils étaient invités à en chercher la réponse sur l’intranet : solution plus compliquée et souvent inefficace.

A ne pas oublier …

Un chatbot réussi est un outil dont le périmètre est identifié par ses utilisateurs. Il est primordial de communiquer largement sur son périmètre auprès de ses utilisateurs finaux, afin d’éviter tout effet déceptif. Si le périmètre n’est pas clair, des questions hors scope adressées au chatbot ne trouveront pas de réponse, et seront source de frustration pour l’utilisateur.

Également, si l’outil est capable de faciliter le travail de la Direction des Ressources Humaines, il n’en remplacera jamais les professionnels de la fonction et ne fonctionnera pas sans pilotage et surveillance constants.

Le champ des ressources humaines étant en perpétuelle évolution, le chatbot RH doit l’être également. Cette condition est particulièrement importante que les données mobilisées sont sensibles et peuvent avoir, en cas d’erreur, des conséquences lourdes.

Source : https://www.exclusiverh.com/n-2019-09-06/articles/marque-employeur/grace-a-notre-chatbot-nous-avons-intercepte-2000-candidatures-de-plus.htm  – Interview de Mathilde Le Coz, directrice développement des talents & innovation RH chez Mazars

http://www.vizir.co/ressources-humaines/5-exemples-de-chatbot-rh/

Pour nous contacter : skillcenterpaie@althea-groupe.com