La donnée est devenue l’infrastructure invisible de la performance RH. Sans architecture solide, sans gouvernance claire et sans capacité de valorisation, aucune transformation ne peut tenir dans la durée.
Clémence Levinson, Leader HR Data & Core RH chez Althéa, partage sa lecture des enjeux et explique pourquoi la donnée constitue aujourd’hui le socle du modèle HR Transformation.
Pourquoi la data est-elle un sujet central dans la transformation des Directions RH ?
L’importance de la donnée RH n’est pas nouvelle — mais son rôle change : elle passe d’un support de reporting et d’alimentation des processus à un élément clé qui doit structurer les décisions organisationnelles : workforce planning, restructuration, skills allocation…
Les grandes organisations se sont désormais dotées d’outils capables de centraliser la donnée RH à l’échelle globale. Ce socle technologique existe. Le véritable enjeu ne se situe plus uniquement dans la collecte, mais dans la maîtrise de la qualité et dans la capacité à valoriser cette donnée.
La question n’est plus “avons-nous des données ?” mais “comment pouvons-nous nous appuyer dessus pour décider ?”.
Aujourd’hui, la donnée RH devient un levier de contribution stratégique. Elle doit permettre aux Directions RH de participer pleinement aux arbitrages de l’organisation, à condition qu’elle soit fiable, consolidée et exploitée avec discernement. La data n’est plus un sujet technique : elle est devenue un sujet de gouvernance.
Pourquoi les organisations peinent-elles encore à exploiter pleinement leur data RH ?
Il existe un double défi.
Le premier concerne la qualité de la donnée RH. Même lorsqu’un socle de centralisation est en place, le monitoring dans la durée reste complexe, notamment au niveau local. La donnée doit être fiabilisée au fil de l’eau, pas uniquement à travers des jalons ponctuels.
Le second défi porte sur la valorisation. L’objectif n’est pas de multiplier les reportings ou les KPI. Trop d’indicateurs diluent la décision. L’enjeu pour nos cliens est de cadrer précisément les informations nécessaires pour piloter, à la fois au niveau stratégique et opérationnel, en local comme à l’échelle centrale.
Il faut réussir à concilier deux échelles : la proximité terrain et la vision globale. C’est cet équilibre qui permet de transformer l’information en décision.
Quel rôle joue le Core RH dans cette architecture ?
Le Core RH n’est pas un outil supplémentaire. Il constitue l’architecture qui conditionne la stabilité de l’ensemble du modèle RH.
Il centralise une donnée fiable à l’échelle globale et permet sa diffusion vers tout l’écosystème : outils RH, paie, formation, mais aussi Finance et Business Intelligence.
Sans ce socle, la donnée reste fragmentée. Avec lui, elle devient partageable, consolidable et exploitable. Le Core RH est la fondation sur laquelle reposent toutes les autres briques de transformation.
Finalement, sa fonction première ne doit pas être le « stockage » de données mais la structuration d’un modèle organisationnel commun. En tant qu’architecture de données organisationnelles, il doit permettre demain aux DRH de mettre en lumière leur modèle organisationnel, sur la fonction RH en particulier, mais aussi à l’échelle du cœur Business.
Comment intervenez-vous concrètement chez vos clients ?
Le défi n’est donc pas d’avoir des données RH, mais d’avoir un modèle de données cohérent entre les systèmes et les niveaux de décision.
Notre approche couvre ici l’ensemble de la chaîne de valeur.
En amont, nous accompagnons les choix d’architecture et de gouvernance : centralisation ou décentralisation, souveraineté des données, adéquation de la visibilité de la donnée avec la culture d’entreprise et les objectifs stratégiques. La gouvernance data n’est pas universelle ; elle doit être alignée avec le modèle organisationnel.
Ensuite, nous intervenons sur la mise en œuvre des socles, qu’il s’agisse d’un Core RH ou d’autres architectures structurantes.
Mais le véritable différenciant se situe dans la durée. Une solution data ne vaut que par sa capacité à maintenir une qualité irréprochable dans le temps. Nous accompagnons donc nos clients dans l’amélioration continue, le monitoring de la qualité et la valorisation progressive des usages.
Enfin, nous intégrons une vision prospective, notamment sur l’IA : automatisation des contrôles à la saisie, analyse assistée, interprétation facilitée. L’enjeu n’est pas technologique, il est décisionnel.
En quoi HR Data & Core RH est-elle un pilier du modèle HR Transformation ?
Toutes les offres HR Transformation sont interconnectées. Mais HR Data & Core RH joue un rôle structurant.
C’est le socle qui contribue à alimenter la Skill Based Organization, la gestion des temps, la planification des effectifs. Sans données fiables, il n’y a ni planification robuste ni pilotage des compétences crédible.
C’est également un enjeu de compliance. Les réglementations paie (ex : pay transparency act), GTA, RGPD, souveraineté des données imposent un niveau d’exigence élevé. Le socle doit être auditable et conforme.
Une fois ces fondations stabilisées, il devient possible d’ajouter des briques complémentaires, comme l’EPM, pour renforcer le pilotage et le self-service.
La data relie toutes les briques de la transformation. Elle en assure la cohérence.
En quoi une gouvernance data maîtrisée change-t-elle la posture des Directions RH ?
Une Direction RH ne peut pas prétendre peser dans une décision stratégique si elle n’est pas certaine de ses chiffres.
Headcount, masse salariale, budgets d’augmentation : ces données structurent la crédibilité de la fonction.
Mais au-delà de la fiabilité financière, la donnée RH irrigue directement le business : planification des ressources, allocation des compétences, organisation du travail.
Maîtriser la data, c’est passer d’une posture déclarative à une posture de pilotage. Typiquement : cette maîtrise permet une réflexion poussée et projective du Target Operating Model pour les DRH que nous accompagnons.
Comment voyez-vous évoluer les enjeux HR Data dans les prochaines années ?
L’IA va accélérer deux dynamiques.
La première concerne la fiabilisation à la source : automatisation des contrôles, réduction des erreurs, sécurisation des saisies à la source.
La seconde touche à la valorisation : capacité à interpréter des volumes de données complexes, à produire des analyses plus accessibles, à renforcer le self-service, y compris dans les-dites analyses.
L’enjeu sera également de rendre la data et le Core RH plus utiles au quotidien pour le collaborateur. Ce n’est pas toujours le sujet le plus visible, mais doté d’un self-service robuste, il peut devenir un véritable levier d’appropriation et de mise à jour des informations.
Demain, la data RH ne sera pas seulement structurante. Elle sera opérationnelle, accessible et actionnable.
Maîtriser la data ne consiste pas à multiplier les indicateurs.
C’est structurer les conditions d’une décision RH crédible et stratégique.
