La transformation de la fonction RH change d’échelle. Digitalisation des processus, montée en puissance de la data, intégration croissante des suites SIRH, exigences accrues en matière de performance et de pilotage : les Directions RH évoluent dans un environnement structurellement plus complexe.
Pour répondre à cette évolution, Althéa fédère ses expertises en transformation RH au sein d’une practice unifiée : HR Transformation, conçue pour proposer une approche globale, intégrée et responsabilisante.
Dans le cadre de sa trajectoire stratégique NextGen 2030, le cabinet en confie la direction à Guillaume Koch. Cette nouvelle practice rassemble aujourd’hui près de 130 consultants dédiés à l’accompagnement des transformations RH.
Cette structuration marque un véritable changement de dimension pour Althéa, qui se dote d’un modèle capable d’articuler expertises métier, maîtrise technologique et pilotage par la data, afin d’accompagner les Directions RH dans l’ensemble de leurs enjeux.
Guillaume Koch, Associé en charge de HR Transformation, partage la vision qui guide cette évolution.
La transformation RH est devenue systémique
Comment analysez-vous l’évolution du marché ?
Nous observons un changement de nature. Les projets RH ne sont plus isolés du reste de l’entreprise. Ils s’inscrivent désormais dans des trajectoires globales qui engagent l’organisation, les systèmes, les compétences et la gouvernance, de manière pleinement transversale.
Si les suites éditeurs couvrent bien l’ensemble de la chaîne de valeur RH par silo, la lecture business de cette donnée reste difficile à obtenir. C’est notre cheval de bataille de les accompagner vers cet objectif pour articuler performance opérationnelle, conformité, transformation organisationnelle et engagement des collaborateurs.
Enfin la véritable architecture stratégique tant attendue.
Adapter le modèle aux attentes des DRH
En quoi cela interroge-t-il les modèles d’organisation traditionnels ?
Lorsque les besoins deviennent transverses, les organisations cloisonnées atteignent leurs limites. Une expertise isolée peut être performante sur un périmètre précis, mais elle ne suffit plus lorsqu’il s’agit d’accompagner des transformations globales.
Les Directions RH attendent aujourd’hui des partenaires capables d’articuler vision stratégique, maîtrise opérationnelle, capitalisation de la data et compréhension fine des enjeux technologiques. Cela suppose une organisation capable de mobiliser des compétences multiples de manière coordonnée et cohérente.
C’est dans cette logique que nous avons décidé de structurer HR Transformation autour d’un modèle intégré.
Une organisation structurée et responsabilisante
Comment se traduit concrètement cette évolution chez Althéa ?
Nous avons structuré notre activité autour d’offres clairement identifiées couvrant l’ensemble des enjeux RH : Paie, Skill Based Organization, Core HR / HR Data, Employee Excellence, Time, Planification et Operations.
Chacune de ces offres est incarnée par un leader responsable de sa vision, de son développement et de la qualité d’exécution. Cette responsabilisation est un élément clé de notre modèle.
La Paie est ainsi portée par Magali Covain, la Skill Based Organization par Margaux Bonnet, le Core HR / HR Data par Clémence Levinson, l’Employee Excellence par Fatima-Azzahra Lemzaoui, l’offre Time par Florian Dugrenil, la Planification par Xavier Kelma et les Opérations par Christophe Ferreira.
L’accompagnement du secteur public s’appuie sur l’expertise de Thomas Luks, Jean-Julien Lecomte et Maud Vaccon, qui adaptent notre modèle aux réalités réglementaires et organisationnelles propres aux acteurs publics.
Cette structuration apporte de la lisibilité au marché et renforce la responsabilité interne. Elle permet également d’articuler les compétences, afin de traiter les problématiques métiers de nos clients dans leur globalité.
Nous construisons un modèle cohérent, capable de s’adapter à la complexité des transformations actuelles.
Une colonne vertébrale méthodologique commune
En quoi ce modèle se distingue-t-il d’une simple réorganisation ?
La cohérence méthodologique constitue un élément central.
Les approches en matière de Target Operating Model, de schéma directeur, de pilotage de projet, d’AMOA, de data management ou d’accompagnement au changement ne sont pas rattachées à une offre spécifique. Elles forment un socle commun, un liant entre toutes les missions qui ressemble à l’ADN de HR Transformation.
Cette convergence garantit l’homogénéité de la qualité d’exécution, favorise la capitalisation des meilleures pratiques entre nos consultants et renforce la capacité d’industrialisation. Elle permet également d’assurer une continuité entre les différentes briques de la transformation de nos clients.
La méthodologie devient ainsi un facteur structurant de notre performance auprès de nos clients.
La data au cœur de la décision RH
Quel rôle joue la data dans le modèle HR Transformation ?
La data est devenue un levier stratégique pour les Directions RH. Elles doivent aujourd’hui piloter la masse salariale, anticiper les besoins en compétences, mesurer la performance sociale et démontrer leur contribution directe au business.
Or cette donnée est souvent fragmentée entre plusieurs systèmes spécialisés : paie, gestion des temps, talent, planification ou outils financiers.
La valeur ne réside pas uniquement dans l’outil, mais dans la capacité à extraire ces données multi-systèmes, à en garantir la qualité et la cohérence, puis à les projeter et les restituer dans une lecture métier.
Notre expertise repose précisément sur cette capacité à travailler la donnée dans sa complexité pour en faire un véritable outil d’aide à la décision stratégique.
Développer la responsabilité et l’employabilité
Cette évolution a-t-elle également une dimension interne ?
Elle est indissociable de notre ambition managériale. Nous souhaitons offrir à nos managers et consultants un cadre favorisant la transversalité, la prise de responsabilité et le développement des compétences.
Si l’excellence opérationnelle portée par l’expertise demeure de mise, elle doit toutefois s’inscrire dans une vision plus large permettant d’accompagner les transformations de bout en bout, au service du business. Cette approche renforce l’employabilité, l’attractivité et l’engagement des équipes.
Une ambition inscrite dans la trajectoire 2030
Comment cette évolution s’intègre-t-elle dans la stratégie d’Althéa ?
Notre plan stratégique NextGen 2030 repose sur une croissance rentable et structurée. Pour atteindre cette ambition, HR Transformation doit s’affirmer comme un partenaire global des DRH, capable d’intervenir à toutes les étapes clés d’une transformation métier.
Ce changement est déjà perceptible dans les missions que nous menons actuellement, nous avons choisi de devancer un signal de nos clients de plus en plus.
La transformation RH n’est plus un projet ponctuel. Elle constitue une architecture stratégique qui exige un modèle adapté, cohérent et responsable.
